|
151 ♦ изучение и прогнозирование потребности в кадрах, создание целевых комплексных программ но обеспечению потребности в высококвалифицированных специалистах, их переподготовке и повышению квалификации; ♦ подбор, расстановка и выдвижение кадров но профессиональным, деловым и нравственным качествам на основе конкурсного отбора и объективной оценки ихдеятельности; ♦ обновление кадров в сочетании с их преемственностью, достижение качественного обогащения персонала за счет постоянного притока молодых работников, реализация потенциальной возможности работников всех возрастов, формирование кадрового потенциала; ♦ соблюдение нормативных требований в решении кадровых вопросов. Работа по формированию кадрового состава субъекта автомобильной отрасли, на наш взгляд, должна строиться следующим образом: 1. Определение потребности в человеческих ресурсах. 2. Анализ человеческого капитала. 3. Формирование корпоративных требований и обеспечение потребности компании в человеческих ресурсах. 4. Оценка эффективности работы. 5. Повышение квалификации и профессионально-квалификационное продвижение. Остановимся подробнее на каждом из перечисленных направлений. 1. Определение потребности в человеческих ресурсах. Определение потребности в человеческих ресурсах должно быть основано на: ♦ оценке перспектив развития отрасли и субъектов входящих в нее, с точки зрения расширения (распространения) сферы деятельности; ♦ прогнозировании изменений в организационной структуре управления субъектов отрасли, уточнении целей и задач; |
• подбор, расстановка и выдвижение кадров по профессиональным, деловым и нравственным качествам, на основе конкурсного отбора и объективной оценки их деятельности; • обновление кадров в сочетании с их преемственностью, достижение качественного обогащения персонала за счет постоянного притока молодых работников, реализация потенциальной возможности работников всех возрастов, формирование кадрового потенциала; • соблюдение нормативных требований в решении кадровых вопросов. Работа по формированию кадрового состава ТРС, на наш взгляд, должна строиться следующим образом: 1. Определение потребности в человеческих ресурсах. 2. Анализ человеческого капитала. 3. Формирование корпоративных требований и обеспечение потребности предприятия сферы услуг в человеческих ресурсах. 4. Оценка эффективности работы. 5. Повышение квалификации и профессионально-квалификационное продвижение. Остановимся подробнее на каждом из перечисленных направлений. 1. Определение потребности в человеческих ресурсах Определение потребности в человеческих ресурсах должно быть основано на: • оценке перспектив развития ТРС, с точки зрения расширения (распространения) сферы деятельности; • прогнозировании изменений в организационной структуре управления, уточнения целей и задач; • анализе социально-демографической структуры и прогнозировании движения персонала; • изменении требований к различным группам руководителей и специалистов в зависимости от изменения текущих и перспективных задач; |