|
153 I (одобный анализ должен охватывать как фактически сложившиеся структуры, так и оценку соответствия данных структур нормативным требованиям, предъявляемым к профессионально-квалификационному составу. Анализ такого рода будет возможным и легко осуществимым при условии автоматизации учета кадров в субъектах отрасли, расширении перечня показателей, характеризующих кадровый потенциал. А также совершенствовании учета подготовки и использования кадров определенной квалификации к отраслевом срезе национальной экономики. 3. Формирование требований и обеспечение потребности субъектов отрасли в человеческих ресурсах. Оценка соответствия квалификационных характеристик работника возможна только при условии наличия самих нормативных требований к квалификации работников соответствующих должностных категорий. По нашему мнению, листы экспертного опроса будущих работников, на наш взгляд, должны содержать следующий набор основных характеристик квалификации работника: ♦ уровень образования; ♦ профиль образования; ♦ требуемая основная (и если нужно дополнительная) специальность; ♦ минимальный стаж по определенной специальности; ♦ стаж работы на руководящей должности (для руководителей); ♦ требуемый возраст' претендента на должность; ♦ набор качеств, которыми должен обладать претендент на должность. Нормативные требования к квалификации лиц, занимающих руководящие позиции: ♦ высшее образование; ♦ профиль экономическое и / или техническое образование (в зависимости от «поля» занятости); |
• конкретизации потребности в кадрах по различным категориям: руководителей соответствующего уровня, специалистов, рабочих; внутри категории специалистов и рабочих по функциональной направленности. Проводимый анализ потребности в человеческих ресурсах позволит в свою очередь определить: • численность работников соответствующих должностных категорий и профессий, уровень их квалификации, социально-демографические характеристики; • источники привлечения новых работников соответствующей квалификации и меры по сокращению излишнего персонала с наименьшими социальными последствиями; • направления наиболее эффективного использования кадрового потенциала; • направления его развития; • величину финансовых затрат на запланированные мероприятия. 2. Анализ человеческого капитала. Данное направление кадровой работы является одним из важнейших, поскольку его результаты позволяют разработать меры, как по совершенствованию формирования, так и более эффективного использования кадрового потенциала. Основные этапы анализа кадрового потенциала: • анализ фактического наличия и движения персонала с разбивкой но основным должностным категориям; • подобный анализ необходимо проводить каждое полугодие, учитывая динамику роста предприятия сферы услуг; • анализ профессионально-квалификационной и должностной структуры кадров. Подобный анализ должен охватывать как фактически сложившиеся структуры, так и оценку соответствия данных структур нормативным требованиям, предъявляемым к профессионально-квалификационному составу. Анализ такого рода будет возможным и легко осуществимым при условии автоматизации учета кадров, расширении перечня показателей, характеризующих кадровый потенциал. Это могут быть результаты тестирования руководителей и специалистов при приеме на работу, выводы, сделанные в ходе периодической аттестации кадров и т.п. 3. Формирование корпоративных требований и обеспечение потребности предприятия сферы услуг в человеческих ресурсах. Оценка соответствия квалификационных характеристик работника возможна только при условии наличия самих нормативных требований к квалификации работников соответствующих должностных категорий. Мы разработали минимум подобных требований, пользуясь методом экспертного опроса. Листы экспертного опроса, на наш взгляд, должны содержать следующий набор основных характеристик квалификации работника: • уровень образования; • профиль образования; • требуемая основная (и если нужно дополнительная) специальность; • минимальный стаж по определенной специальности; • стаж работы на руководящей должности (для руководителей); • требуемый возраст претендента на должность; • набор качеств, которыми должен обладать претендент на должность. 4. Нормативные требования к квалификации лиц, занимающих руководящие позиции. • Высшее образование. • Профиль экономическое и/или техническое образование (в зависимости от «поля» занятости). • Дополнительное узкопрофильное образование (возможны варианты, наличие ученой степени и т.д.). Стаж работы по основной специальности (среднее значение) 4,3 г., по дополнительной (узкопрофильной) специальности 2,9 г. Около 40% экспертов |