|
160 ♦ возможность того, что та или иная способность могла бы быть компенсирована; ♦ одна определенная способность могла бы иметь более значительное влияние на результат, чем другие; ♦ менее выраженное качество могло бы компенсироваться другими качествами. Таким образом, на наш взгляд, наиболее сложной процедурой оценки является определение требуемой и фактической степени выраженности тех или иных качеств. Однако при условии хорошего уровня проработки згой процедуры возможен значительный эффект от аттестации. Учитывая, что ситуация в отрасли, регионе постоянно меняется, возрастаюттребования к профессиональному уровню работников, целесообразно проводить аттестацию персонала субъекта отрасли нс реже одного раза в год. 5. 11одготовка и повышение квалификации кадров. Данное направление является одним из важнейших в разработке стратегии развития кадрового потенциала компании, организации, поскольку решает задачи приведения уровня квалификации работников в соответствие с изменяющимися производственными и социальными условиями, формирования у них высокого профессионализма. Повышение квалификации и целевое обучение руководителей и специалистов имеет мультипликационный эффект. Подготовленные руководители несут новые знания работникам в процессе выполнения своих функций управления персоналом. Таким образом, формируется и развивается организационная культура как отдельных субъектов отрасли, так и отрасли в целом. Работа по организации подготовки и повышения квалификации кадров, на наш взгляд, должна включать следующие этапы: ♦ определение потребности в профессиональной подготовке и повышении квалификации; |
Необходимо выстроить иерархическую последовательность, помещая отдельные способности на свое место в зависимости от их важности. Здесь "I" может означать, что эта способность является предположительно наиболее важной, ''10'' наименее важной. Если эксперты договорились между собой относительно понятий и необходимости того или иного свойства, то для вынесения окончательной оценки требований могут быть учтены такие дополнительные аспекты, как, например: • возможность того, что та или иная способность могла бы быть компенсирована; • одна определенная способность могла бы иметь более значительное влияние на результат, чем другие; • менее выраженное качество могло бы компенсироваться другими качествами. Таким образом, на наш взгляд, наиболее сложной процедурой оценки является определение требуемой и фактической степени выраженности тех или иных качеств. Однако, при условии хорошего уровня проработки этой процедуры возможен значительный эффект от аттестации. Учитывая, что ситуация в отрасли, регионе постоянно меняется, возрастают требования к профессиональному уровню работников, целесообразно проводить аттестацию персонала предприятия не реже одного раза в год. 5. Подготовка и повышение квалификации кадров. Данное направление является одним из важнейших в разработке стратегии развития кадрового потенциала предприятия сферы услуг, организации, поскольку решает задачи приведения уровня квалификации работников в соответствие с изменяющимися производственными и социальными условиями, формирования у них высокого профессионализма. Повышение квалификации и целевое обучение руководителей и специалистов имеет мультипликационный эффект. Подготовленные руководители несут новые знания работникам предприятия в процессе выполнения своих функций управления персоналом. Таким образом, формируется и развивается организационная культура предприятия. Работа по организации подготовки и повышения квалификации кадров, на наш взгляд, должна включать следующие этапы: • определение потребности в профессиональной подготовке и повышении квалификации; • определение главных направлений в обучении кадров; • разработку конкретных мер по реализации программ подготовки и повышения квалификации; • анализ состояния материально-технической базы обучения кадров, определение затрат и источников финансирования. Определение потребности в профессиональной подготовке и повышении квалификации кадров должно производиться на основе: • перспективных и текущих целей и задач предприятия; • необходимости совершенствования структуры управления, как материнской компании, так и структурных подразделений; • новых направлений в деятельности предприятия сферы услуг; • внедрения в производственные процессы новой техники и технологий. Уровень организованности обучения кадров определяется, прежде всего, целеполаганием. Цели обучения персонала должны вытекать из стратегических целей организационно технического развития предприятия. Как правило, подобные цели отражены в целевых комплексных программах или планах организационно-технических мероприятий на определенный период. Далее должны быть подвергнуты анализу факторы, обусловливающие необходимость обучения кадров: • предложение на региональном рынке труда; • изменение законов, требований производства; • расширение сферы бизнеса; |