Проверяемый текст
Ли, Александр Трофимович; Повышение качества управления человеческим капиталом компании сферы услуг (Диссертация 2008)
[стр. 164]

164 Корпоративный университет*5 — это товарный знак, служащий, для индивидуализации оказываемых услуг по организации подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала па базе существующих вузов, колледжей, техникумов и учебных центров.
Корпоративный университет определяется как:
Эффективный проводник стратегии и идеологии субъектов отрасли.
Инструмент создания конкурентных преимуществ.
Центр обеспечения качества профессиональной подготовки, направленной на рост человеческого капитала в субъектах отрасли.
Центр организации профессионального образования (дообучения бакалавров).
Инструмент привлечения, развития и удержания в субъектах отрасли сотрудников с наиболее высоким потенциалом.
Центр компетенции в области корпоративной культуры и стратегии в области развития персонала.
Основная цель корпоративного университета обеСЕтечение качества и поддержание квалификации персонала субъектов отрасли заказчиков на уровне решаемых задач в соответствии с требованиями корпоративных стандартов профессиональной подготовки.
Для достижения этой цели решаются следующие задачи: ♦ Создание организационной структуры, соответствующей бизнеспроцессам университета.
♦ Продвижение единого бренда.
♦ Построение дидактической системы подготовки, отвечающей требованиям корпоративных стандартов профессиональной подготовки персонала.
♦ Формирование региональной сети представительств КУ.85 85Мищерякоь С.В.
Проблемы управления человеческим капиталом в холдингах.
М.: ОАО «Оптима», 2006.
210 с.
[стр. 165]

изложенного, сделан вывод о том, что корпоративные стратегии бизнеса должны определять стратегии управления человеческим капиталом компаний.
5.
Целью стратегического управления человеческим капиталом является создание стратегической способности компании обеспечить устойчивое конкурентное преимущество посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, высокомотивированных и приверженных сотрудниках.
В этой связи планирование человеческого капитала представляет собой оценку будущих потребностей организации и принятие решений о численности и качестве требуемых человеческих ресурсов для достижения ее стратегических целей.
То есть, планирование человеческих ресурсов составляет неотъемлемую часть бизнес-планирования.
6.
Современная концепция управления человеческим капиталом основывается на следующих базовых принципах: необходимость защиты инвестиций в человеческий капитал; стратегичность человеческого капитала; синергия человеческих капиталов; прямая зависимость уровня человеческого капитала и качества оказываемых услуг; взаимная обусловленность уровня конкурентоспособности и человеческого капитала.
7.
Структура затрат на управление человеческим капиталом, как правило, включает в себя следующие расходы: подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; на маркетинг на рынке труда в целях поиска, привлечения и найма работников нужной профессии, специальности и квалификации; на высвобождение излишнего персонала (выходное пособие, повышение квалификации или переподготовка для последующего трудоустройства, меры по социальной защите и т.п.).
Указанные расходы должны быть предусмотрены при разработке инвестиционной стратегии обучения.
8.
Корпоративный университет — это товарный знак, служащий для индивидуализации оказываемых услуг по организации подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала
предприятия сферы

[стр.,166]

услуг, на базе существующих ВУЗов, колледжей, техникумов и учебных центров.
Корпоративный университет определяется как:
эффективный проводник стратегии и идеологии предприятия сферы услуг; инструмент создания конкурентных преимуществ; центр обеспечения качества профессиональной подготовки, направленной на рост человеческого капитала компаний; центр организации профессионального образования (дообучения бакалавров); инструмент привлечения, развития и удержания в компании сотрудников с наиболее высоким потенциалом; центр компетенции в области корпоративной культуры и стратегии в области развития персонала.
9.
Математический аппарат нечетких множеств позволяет произвести оценку эффективности развития комнетентностной составляющей человеческого капитала предприятия сферы услуг.
Исследованные методы не могут быть использованы в задачах, когда параметры оценки отсутствуют или они разнообразны настолько, что нерационально их исследование с использованием аппарата нечетких множеств (т.
е.
невозможно определить (нерационально определять) функцию принадлежности).
В этом случае используются методы социологических опросов и статистические методы обработки их результатов.
10.
Анализируя современные представления о структуре человеческого капитала можно выделить его постоянную, применительно к конкретному человеку составляющую природные способности, которым соответствует рента на эти способности и переменную составляющую приобретенные знания, навыки и опыт конкретной производственной деятельности.

[Back]