164 Корпоративный университет*5 — это товарный знак, служащий, для индивидуализации оказываемых услуг по организации подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала па базе существующих вузов, колледжей, техникумов и учебных центров. Корпоративный университет определяется как: ♦ Эффективный проводник стратегии и идеологии субъектов отрасли. ♦ Инструмент создания конкурентных преимуществ. ♦ Центр обеспечения качества профессиональной подготовки, направленной на рост человеческого капитала в субъектах отрасли. ♦ Центр организации профессионального образования (дообучения бакалавров). ♦ Инструмент привлечения, развития и удержания в субъектах отрасли сотрудников с наиболее высоким потенциалом. ♦ Центр компетенции в области корпоративной культуры и стратегии в области развития персонала. Основная цель корпоративного университета обеСЕтечение качества и поддержание квалификации персонала субъектов отрасли заказчиков на уровне решаемых задач в соответствии с требованиями корпоративных стандартов профессиональной подготовки. Для достижения этой цели решаются следующие задачи: ♦ Создание организационной структуры, соответствующей бизнеспроцессам университета. ♦ Продвижение единого бренда. ♦ Построение дидактической системы подготовки, отвечающей требованиям корпоративных стандартов профессиональной подготовки персонала. ♦ Формирование региональной сети представительств КУ.85 85Мищерякоь С.В. Проблемы управления человеческим капиталом в холдингах. М.: ОАО «Оптима», 2006. 210 с. |
изложенного, сделан вывод о том, что корпоративные стратегии бизнеса должны определять стратегии управления человеческим капиталом компаний. 5. Целью стратегического управления человеческим капиталом является создание стратегической способности компании обеспечить устойчивое конкурентное преимущество посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, высокомотивированных и приверженных сотрудниках. В этой связи планирование человеческого капитала представляет собой оценку будущих потребностей организации и принятие решений о численности и качестве требуемых человеческих ресурсов для достижения ее стратегических целей. То есть, планирование человеческих ресурсов составляет неотъемлемую часть бизнес-планирования. 6. Современная концепция управления человеческим капиталом основывается на следующих базовых принципах: необходимость защиты инвестиций в человеческий капитал; стратегичность человеческого капитала; синергия человеческих капиталов; прямая зависимость уровня человеческого капитала и качества оказываемых услуг; взаимная обусловленность уровня конкурентоспособности и человеческого капитала. 7. Структура затрат на управление человеческим капиталом, как правило, включает в себя следующие расходы: подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; на маркетинг на рынке труда в целях поиска, привлечения и найма работников нужной профессии, специальности и квалификации; на высвобождение излишнего персонала (выходное пособие, повышение квалификации или переподготовка для последующего трудоустройства, меры по социальной защите и т.п.). Указанные расходы должны быть предусмотрены при разработке инвестиционной стратегии обучения. 8. Корпоративный университет — это товарный знак, служащий для индивидуализации оказываемых услуг по организации подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала предприятия сферы услуг, на базе существующих ВУЗов, колледжей, техникумов и учебных центров. Корпоративный университет определяется как: эффективный проводник стратегии и идеологии предприятия сферы услуг; инструмент создания конкурентных преимуществ; центр обеспечения качества профессиональной подготовки, направленной на рост человеческого капитала компаний; центр организации профессионального образования (дообучения бакалавров); инструмент привлечения, развития и удержания в компании сотрудников с наиболее высоким потенциалом; центр компетенции в области корпоративной культуры и стратегии в области развития персонала. 9. Математический аппарат нечетких множеств позволяет произвести оценку эффективности развития комнетентностной составляющей человеческого капитала предприятия сферы услуг. Исследованные методы не могут быть использованы в задачах, когда параметры оценки отсутствуют или они разнообразны настолько, что нерационально их исследование с использованием аппарата нечетких множеств (т. е. невозможно определить (нерационально определять) функцию принадлежности). В этом случае используются методы социологических опросов и статистические методы обработки их результатов. 10. Анализируя современные представления о структуре человеческого капитала можно выделить его постоянную, применительно к конкретному человеку составляющую природные способности, которым соответствует рента на эти способности и переменную составляющую приобретенные знания, навыки и опыт конкретной производственной деятельности. |