|
100 линейных руководителей от высшего звена до бригадиров, руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства и т.п. Общая численность сотрудников службы управления персоналом по зарубежным данным составляет 1.0-1.2% от общей численности коллектива. В последние годы происходит активное становление отечественных систем управления персоналом и постепенное их включение в общую мировую интеграцию (например, обучение персонала в зарубежных центрах, стажировки, консультации). В 90-х годах XX века в теории управления организациями происходит изменение исходной концептуальной модели управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов организации. Персоналом надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Обучение персонала должно основываться на освоении широкого круга профессий, дающих ему возможность выполнять множество функций, разбираться не только в производственных, но и в организационных и других аспектах своей работы, что создает условия для широкой ротации персонала. Наиболее важной задачей управления персоналом фирмы является оценка его деятельности. Она характеризует способность персонала оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения фирмы. Творческие способности человека проявляются через его компетенцию, которая является центральным понятием всей концепции управления персоналом. Компетенция персонала категория очень динамичная, развивающаяся. Она может |
фирмы распадается на частные цели ее отдельных подсистем и элементов. Специалисты утверждают, что правильное формирование целей и постановка задач на 50% предопределяют успешность их решения. Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научнотехнические, производственно-коммерческие и социальные. Каждой цели соответствует определенный критерий или совокупность критериев. Критерий связывает средства достижения цели (ресурсы) с целью фирмы, то есть определяет пути достижения цели. Для конкретной организации критерий выражает ту меру, с помощью которой определяют успешность достижения цели, например, абсолютный размер прибыли, уровень рентабельности и др. Система управления персоналом неотделима от системы управления организацией, так как включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей от высшего звена до бригадиров, руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства и т. п. (приложение 4). Общая численность сотрудников службы управления персоналом по зарубежным данным составляет 1.0 -1.2% от общей численности коллектива. В последние годы происходит активное становление отечественных систем управления персоналом и постепенное их включение в общую мировую интеграцию (например, обучение персонала в зарубежных центрах, стажировки, консультации). В 90-х годах в теории управления организациями происходит изменение исходной концептуальной модели управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов организации, ним 135 надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Обучение персонала должно основываться на освоении широкого круга профессий, дающих ему возможность выполнять множество функций, разбираться не только в производственных, но и в организационных и других аспектах своей работы, что создает условия для широкой ротации персонала. Наиболее важной задачей управления персоналом фирмы является оценка его деятельности. Она характеризует способность персонала оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения фирмы. Творческие способности человека проявляются через его компетенцию, которая является центральным понятием всей концепции управления персоналом. Компетенция персонала категория очень динамичная, развивающаяся. Она может быть значительно повышена за счет постоянного обучения, самообразования, приема работников со стороны и особенно мотивации. При оценке результативности труда важное практическое значение имеет правильное определение количественных и качественных показателей, отражающих конечные цели подразделения или организации в целом. В большинстве организаций в оценке участвуют руководители всех рангов, а также работники отдела персонала. В практике работы зарубежных фирм наибольшее распространение получили такие методы оценки как графическая шкала оценки; метод альтернативного ранжирования; метод попарного сравнения; метод критических случаев; рейтинговые шкалы, привязанные к качеству работника; метод управления по целям. Выбор метода оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только ее руководитель. В стабильных организациях с устойчивой организационной структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценок; для динамично развивающихся организаций, действующих в 136 |