|
101 быть значительно повышена за счет постоянного обучения, самообразования, приема работников со стороны и особенно мотивации. При оценке результативности труда важное практическое значение имеет правильное определение количественных и качественных показателей, отражающих конечные цели подразделения или организации в целом. В большинстве организаций в оценке участвуют руководители всех рангов, а также работники отдела персонала. В практике работы зарубежных фирм наибольшее распространение получили такие методы оценки как графическая шкала оценки; метод альтернативного ранжирования; метод попарного сравнения; метод критических случаев; рейтинговые шкалы, привязанные к качеству работника; метод управления по целям. Выбор метода оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только ее руководитель. В стабильных организациях с устойчивой организационной структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценок; для динамично развивающихся организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, лучше подходят нетрадиционные методы. В современной литературе по экономике труда и управлению персоналом существует общее мнение, что затрагивающие персонал решения должны ориентироваться как на экономические, так и на социальные цели. Исходным пунктом при принятии решений в сфере управления персоналом должен быть учет как экономических аспектов (например, затрат), так и социальных (например, справедливой оплаты труда, удовлетворительных условий труда) (рис. 10). |
надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Обучение персонала должно основываться на освоении широкого круга профессий, дающих ему возможность выполнять множество функций, разбираться не только в производственных, но и в организационных и других аспектах своей работы, что создает условия для широкой ротации персонала. Наиболее важной задачей управления персоналом фирмы является оценка его деятельности. Она характеризует способность персонала оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения фирмы. Творческие способности человека проявляются через его компетенцию, которая является центральным понятием всей концепции управления персоналом. Компетенция персонала категория очень динамичная, развивающаяся. Она может быть значительно повышена за счет постоянного обучения, самообразования, приема работников со стороны и особенно мотивации. При оценке результативности труда важное практическое значение имеет правильное определение количественных и качественных показателей, отражающих конечные цели подразделения или организации в целом. В большинстве организаций в оценке участвуют руководители всех рангов, а также работники отдела персонала. В практике работы зарубежных фирм наибольшее распространение получили такие методы оценки как графическая шкала оценки; метод альтернативного ранжирования; метод попарного сравнения; метод критических случаев; рейтинговые шкалы, привязанные к качеству работника; метод управления по целям. Выбор метода оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только ее руководитель. В стабильных организациях с устойчивой организационной структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценок; для динамично развивающихся организаций, действующих в 136 условиях изменяющейся внешней среды, лучше подходят нетрадиционные методы. В современной литературе по экономике труда и управлению персоналом существует общее мнение, что затрагивающие персонал решения должны ориентироваться как на экономические, так и на социальные цели. Исходным пунктом при принятии решений в сфере управления персоналом должен быть учет как экономических аспектов (например, затрат), так и социальных (например, справедливой оплаты труда, удовлетворительных условий труда) (рис. 3.9). Если в качестве показателей эффективности работы с персоналом использовать производительность труда и динамику ее изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоемкость продукции, фондовооруженность труда, коэффициент сложности работ, уровень производственного травматизма и т.д., то тогда не учитывается рыночная компонента деятельности организации и социальная эффективность. При оценке эффективности работы персонала в зависимости от форм и методов работы с ним критериальными показателями могут быть приняты структура персонала, уровень его квалификации, текучесть персонала, использование фонда рабочего времени, уровень трудовой и исполнительной дисциплины, затраты на одного рабочего, выполнение плана социального развития. Социальная и экономическая эффективность управления персоналом может быть рассчитана по эффективности произведенных затрат. Для оценки взаимодействия экономической и социальной эффективности управления персоналом могут быть использованы различные методы. Расчет экономической и социальной эффективности производится суммарно, но такой подход носит противоречивый и условный характер. Использование метода приоритетности целей предполагает на первом этапе оценку различных вариантов решений с позиций социальной эффективности. На втором этапе среди отобранных социально эффективных вариантов 137 |