|
104 производительность; прибыль; доля организации на рынке товаров и услуг; способ адаптироваться к изменениям конкретной среды; выживание в критических условиях и др. Среди названных показателей оценки кадровой работы организации одним из важнейших является производительность, для определения которой используют разные подходы. Для оценки кадровых решений может быть использован комплексный показатель производительности, в состав которого входят два компонента: эффект и эффективность. Методологически анализ эффективности системы управления персоналом должен строиться по принципу от общего к частному: диагностика эффективности (неэффективности) системы определение направлений для анализа (функциональных сфер) анализ причин неудовлетворительной динамики результирующих показателей в данной сфере анализ частных показателей, влияющих на критериальные показатели на уровне структурных подразделений (групп персонала) и рабочих мест (рис. 11). В настоящее время наметились три различных подхода к решению этой проблемы. В первой концепции объектом управления являются фактически совокупные ресурсы организации материальные, финансовые и трудовые, во второй преимущественно трудовые, в третьей трудовые, дифференцированные до уровня индивидуальных I исполнителей. В процесс оценки эффективности управления персоналом организации вовлекаются все заинтересованные стороны как внутри, так и за ее пределами, то есть из окружающей внешней среды. Рассмотрение процесса оценки представляет собой постоянный цикл от предварительной оценки на стадии принятия решения до окончательной оценки достигнутых результатов. |
целевая задача при принятии решений по управлению персоналом такое состояние трудового потенциала, которое обеспечивает определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию труда на рабочую силу. Социально-экономические результаты и последствия принимаемых кадровых решений характеризуются такими показателями, как: производительность; прибыль; доля организации на рынке товаров и услуг; способ адаптироваться к изменениям конкретной среды; выживание в критических условиях и др. Среди названных показателей оценки кадровой работы организации одним из важнейших является производительность, для определения которой используют разные подходы. Для оценки кадровых решений может быть использован комплексный показатель производительности, в состав которого входят два компонента: эффект и эффективность. Методологически анализ эффективности системы управления персоналом должен строиться по принципу от общего к частному: диагностика эффективности (неэффективности) системы определение направлений для анализа (функциональных сфер) анализ причин неудовлетворительной динамики результирующих показателей в данной сфере анализ частных показателей, влияющих на критериальные показатели на уровне структурных подразделений (ipynn персонала) и рабочих мест (рис. 3.11). В настоящее время наметились три различных подхода к решению этой проблемы. В первой концепции объектом управления являются фактически совокупные ресурсы организации материальные, финансовые и трудовые, во второй преимущественно трудовые, в третьей трудовые, дифференцированные до уровня индивидуальных исполнителей. В процесс оценки эффективности управления персоналом организации вовлекаются все заинтересованные стороны как внутри, так и за ее пределами, то есть окружающей внешней среды. Рассмотрение процесса оценки представляет 139 собой постоянный цикл от предварительной оценки на стадии принятия решения до окончательной оценки достигнутых результатов (приложение 5). Рис. 3.11. Алгоритм анализа эффективности системы управления персоналом Стратегическое планирование в организации это достаточно новый метод в системе управления современной организацией, который служит ответной реакцией на все возрастающую нестабильность окружающей внешней среды бизнеса. Главное отличие метода стратегического планирования от других применяемых методов планирования состоит в следующем: плановая работа нацелена в будущее, а не описывает текущую ситуацию; стратегический план не детерминирован, в нем нет жесткой регламентации по ресурсам, исполнителям и срокам, он обосновывает общие перспективные направления развития (деятельности) организации; в системе стратегического планирования не предполагается, что будущее можно спрогнозировать только по результатам прошлого. 140 |