Проверяемый текст
Дахдуева, Камила Дахдугаджиевна; Методические и организационные основы управления социально-экономическим развитием строительной фирмы (Диссертация 2004)
[стр. 83]

83 Групповой подход к выполнению строительно-монтажных работ, создание условий для тесного взаимодействия различных групп способствует устранению барьеров между различными категориями персонала, формированию благоприятного психологического климата в процессе сотрудничества, отсутствию подчинения по иерархии одних работников другим.
Организационная структура социальной подсистемы
управления включает следующие функциональные подразделения: заместителя генерального директора по социальным вопросам, который руководит и отвечает за социальную политику, проводимую руководством строительной фирмы внутри предприятия; управления комплектованием кадров, основной задачей которого является проведение подбора и полное обеспечение строительной фирмы кадрами, способными эффективно и качественно выполнять производственные функции и функции управления с учетом наиболее целесообразной специализации работников; -управления расстановкой кадров и их продвижением по службе, которое занимается правильным подбором кадров и их расстановкой.
При этом под подбором кадров понимается процесс определения пригодности кадров и отбора наиболее подготовленных для эффективного выполнения ими своих обязанностей.
Расстановка кадров сводится к социально обоснованному, экономическому распределению работников по структурным подразделением технической подсистемы и должностям в соответствии с уровнем и профилем полученной им подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами с целью эффективного выполнения производственных задач; управления оплатой и стимулированием труда, которое занимается обеспечением заинтересованности работников фирмы, в том
производства.
М.: Наука, 1984.
[стр. 35]

подбора и продвижения кадров; обеспечения распределения ответственности в ходе принятия решений; реализации эффективной оплаты труда и премирования; определения и решения проблемы статуса работников.
В социальной подсистеме управление важнейшее значение придается следующим критериям; высокому техническому уровню квалификации и способностям к обучению; опыту общения и готовности к сотрудничеству для эффективной работы в команде как в самоуправляющемся коллективе.
В странах с развитой рыночной экономикой широкое распространение получим групповой (бригадный) подход к организации работ и управлению производством оплаты труда.
В этом случае оплата производится на конкурентной основе, чтобы заинтересовать в конкретной работе наиболее квалифицированных работников.
Более высокую оплату получают работники, овладевшие несколькими смежными специальностями.
При этом, зарплата каждого члена целевой группы зависит от уровня его квалификации и числа освоенных специальностей [14].
Групповой подход к выполнению строительно-монтажных работ, создание условий для тесного взаимодействия различных групп способствует устранению барьеров между различными категориями персонала, формированию благоприятного психологического климата в процессе сотрудничества, отсутствию подчинения по иерархии одних работников другим.

На наш взгляд, подсистема социального управления строительной фирмы должна строиться по матричному принципу организации и включать следующие функциональные подразделения и проблемно —целевые группы (см.
рис.2).
35

[стр.,37]

Приведенная организационная структура социальной подсистемы управление включает следующие функциональные подразделения: заместителя генерального директора по социальным вопросам, который руководит и отвечает за социальную политику, проводимую руководством строительной фирмы внутри предприятия; управления комплектованием кадров, основной задачей которого является проведение подбора и полное обеспечение строительной фирмы кадрами, способными эффективно и качественно выполнять производственные функции и функции управления с учетом наиболее целесообразной специализации работников; управления расстановкой кадров и их продвижением по службе, которое занимается правильным подбором кадров и их расстановкой.
При этом под подбором кадров понимается процесс определения пригодности кадров и отбора наиболее подготовленных для эффективного выполнения ими своих обязанностей.
Расстановка кадров сводится к социально обоснованному, экономическому распределению работников по структурным подразделением технической подсистемы и должностям в соответствии с уровнем и профилем полученной им подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами с целью эффективного выполнения производственных задач; управления оплатой и стимулированием труда, которое занимается обеспечением заинтересованности работников фирмы в том
числе и производственных подразделений, в решении всего комплекса вопросов, входящих в их обязанности; управление другими видами стимулирования эффективного труда работников направленное па решение различных проблем социального характера и обеспечение благоприятных условий и их труда.
По горизонтали системы управление располагаются три проблем ноцелевые группы, которые могут создаваться как на временной, так и на постоянной основе.
Первая группа проблемно целевого управления занимается вопросами социального обеспечения и социальными гарантиями менед

[Back]