|
85 прироста трудовых ресурсов (что наблюдается в стране в настоящее время) осложняет проблемы достижение сбалансированности между развитием производства и обеспечением его необходимыми специалистами. Ошибки в плановых расчетах потребности специалистов с высшим и средним профессиональным образованием ведут к неоправданному расходованию средств фирмы па их содержание, а, следовательно, приводят к негативным экономическим и социальным последствиям. Планирование потребности в дипломированных специалистах должно опираться на стратегию социально-экономического развития фирмы и рассматриваться как часть комплексных текущих и перспективных планов развития фирмы. Оно должно быть увязано с показателями научно-технического прогресса, с ростом масштабов производства и направлено на своевременное обеспечение предприятий необходимым количественным и качественным составом специалистов и рабочих. При планировании потребности в дипломированных специалистах и высококвалифицированных рабочих определяют общую и дополнительную потребности. Под общей потребностью в специалистах с высшим, средним и профессиональным образованием понимается численность соответствующих кадров, которую необходимо иметь строительной организации для высокоэффективного функционирования и выполнения запланированного объема строительно-монтажных работ. Дополнительная потребность в специалистах определяется численностью профессиональных кадров, которые необходимо использовать для удовлетворения общей потребности. Согласно ведомственным методическим указаниям для определения общей потребности в кадрах могут применяться |
жеров или управленческого аппарата различного уровня иерархии принятие решений. Вторая группа занимается проблемами технического персонала строительной фирмы. Наконец, третья группа занимается решением социальных проблем производственных рабочих. Состав каждой из перечисленных проблемно целевых групп обычно набирается из высококвалифицированных специалистов функциональных подразделений. Рассмотрим основные функции и процессы, которые реализуются различными подразделениями социальной подсистемы управления строительной фирмы. Основным источником комплектования кадров специалистов и менеджеров является рынок труда, наполняющийся выпускниками высших и средних специальных учебных заведений. Для своевременного и полного обеспечения строительной фирмы кадрами дипломированных специалистов и рабочих профессий необходимого профиля и уровня подготовки большое значение имеет правильное планирование потребности в кадрах на предстоящий период. Возросшие масштабы подготовки специалистов и сокращение естественного прироста трудовых ресурсов (что наблюдается;в стране в настоящее время ) осложняет проблемы достижение сбалансированности между развитием производства и обеспечением его необходимыми специалистами. Ошибки в плановых расчетах потребности специалистов с высшим и средним профессиональным образованием ведут к неоправданному расходованию средств фирмы на их содержание, а следовательно, приводят к негативным экономическим и социальным последствиям. Планирование потребности в дипломированных специалистах должно опираться на стратегию социально экономического развития фирмы и рассматриваться как часть комплексных текущих и перспективных планов развития фирмы. Оно должно быть увязано с показателями научно технического прогресса, с ростом масштабов производства и направлено на 38 своевременное обеспечение предприятий необходимым количественным и качественным составом специалистов и рабочих. При планировании потребности в дипломированных специалистах и высококвалифицированных рабочих определяют общую и дополнительную потребности. Под общей потребностью в специалистах с высшим, средним и профессиональным образованием понимается численность соответствующих кадров, которую необходимо иметь строительной фирмы для высокоэффективного функционирования и выполнения запланированного объема строительно монтажных работ. Дополнительная потребность в специалистах определяется численностью профессиональных кадров, которые необходимо использовать для удовлетворения общей потребности. Согласно ведомственным методическим указанием для определения общей потребности в кадрах могут применяться следующие основные методы: штатно-номенклатурный, нормативный и норматив насыщенности [15]. Основные функции подразделения расстановки и продвижения кадров заключается в следующем. Планомерная организация подбора, перестановки кадров требует систематической работы по их профессионально квалификационному движению. Основными формами профессиональноквалификационного движения менеджеров, специалистов и технических работников являются [16]: должностное продвижение; продвижение в оплате труда. Должностное продвижение может осуществляться: на вышестоящий уровень управления; на одном уровне управления. Перемещение менеджеров из одного структурного подразделение в другое без повышения в должности считается должностным продвижением только в тех случаях, когда оно осуществляется в рамках профессии, обусловлено необходимостью приобретения дополнительного опыта и совер39 |