|
86 следующие основные методы: штатно-номенклатурный, нормативный и норматив насыщенности51. Основные функции подразделения расстановки и продвижения кадров заключается в следующем. Планомерная организация подбора перестановки кадров требует систематической работы по их профессионально-квалификационному движению. Основными формами профессионально-квалификационного движения менеджеров, специалистов и технических работников являются52; -должностное продвижение; продвижение в оплате труда. Должностное продвижение может осуществляться: на вышестоящий уровень управления; на одном уровне управления. Перемещение менеджеров из одного структурного подразделение в другое без повышения в должности считается должностным продвижением только в тех случаях, когда оно осуществляется в рамках профессии, обусловлено необходимостью приобретения дополнительного опыта и совершенствования навыков работников, приближает перспективу их перехода на вышестоящие должности. Продуманное перемещение менеджеров и служащих по структурным подразделениям в рамках профессии расширяет профиль их подготовки и способствует росту квалификации. Своевременное выдвижение работников на руководящие посты, а также передвижение специалистов, менеджеров и технических исполнителей на более высокие ступени в должностной системе управление строительной организации имеют немаловажное значение в стабилизации кадров, стимулировании творческой активности, в 51 Единые требования к разработке ведомственных методических указаний по определению потребности в специалистах. М.: 1989. 52 Научная организация труда в управлении производственным коллективом: общеотраслевыс научно-методические рекомендации. М.: Экономика, 1987. |
своевременное обеспечение предприятий необходимым количественным и качественным составом специалистов и рабочих. При планировании потребности в дипломированных специалистах и высококвалифицированных рабочих определяют общую и дополнительную потребности. Под общей потребностью в специалистах с высшим, средним и профессиональным образованием понимается численность соответствующих кадров, которую необходимо иметь строительной фирмы для высокоэффективного функционирования и выполнения запланированного объема строительно монтажных работ. Дополнительная потребность в специалистах определяется численностью профессиональных кадров, которые необходимо использовать для удовлетворения общей потребности. Согласно ведомственным методическим указанием для определения общей потребности в кадрах могут применяться следующие основные методы: штатно-номенклатурный, нормативный и норматив насыщенности [15]. Основные функции подразделения расстановки и продвижения кадров заключается в следующем. Планомерная организация подбора, перестановки кадров требует систематической работы по их профессионально квалификационному движению. Основными формами профессиональноквалификационного движения менеджеров, специалистов и технических работников являются [16]: должностное продвижение; продвижение в оплате труда. Должностное продвижение может осуществляться: на вышестоящий уровень управления; на одном уровне управления. Перемещение менеджеров из одного структурного подразделение в другое без повышения в должности считается должностным продвижением только в тех случаях, когда оно осуществляется в рамках профессии, обусловлено необходимостью приобретения дополнительного опыта и совер39 шенствования навыков работников, приближает перспективу их перехода на вышестоящие должности. Продуманное перемещение менеджеров и служащих по структурным подразделениям в рамках профессии расширяет профиль их подготовки и способствует росту квалификации. Своевременное выдвижение работников на руководящие посты, а также передвижение социалистов, менеджеров и технических исполнителей на более высокие ступени в должностной системе управление строительной фирмы имеют немаловажное значение в стабилизации кадров, стимулировании творческой активности, в повышении эффективности их труда. Наиболее рациональные пути такого продвижения отражают типовые схемы должностного продвижения функциональных групп менеджеров и технических специалистов. Повышение в оплате труда, не связанное с должностным продвижением, огранено “вилкой” должностного оклада, поэтому его целесообразно осуществлять в несколько этапов, в зависимости от результатов работы. Возможности повышения заработной платы менеджеров и специалистов могут быть расширены за счет применения подбавок за высокую квалификацию, стажа работы в фирме и доплат за совмещение профессий и должностей в соответствии с действующим на фирме положением. Размер таких надбавок определяется с учётом качества работы и результатов труда работников исходя из имеющихся у фирмы средств, которые руководство запланировало использовать для этой цели. Надбавки устанавливаются работникам на период работы в занимаемых должностях приказом директора строительной фирмы и отменяются при ухудшении качества их работы. Организация работы по профессионально квалификационному продвижению служащих должна основываться на создании реальных условий и перспектив должностного продвижения путем планомерного перехода работников от относительно простого к более сложному, ответственному труду. В этих целях необходимо взаимоувязывать между собой такие формы и методы работа с кадрами, как аттестация, формирование резерва на выдви40 СПИ СОК И СП О ЛЬЗУ ЕМ О Й Л И ТЕРА ТУ РЫ 1. P. Samuelson, W. Nordhaus. Econom ics.-N ew York, 1995. 2. Д. Хайман. Современная микроэкономика: анализ и применение. -М .: Финансы и кредит, 1992. 3.Пол А. Самуэльсон, Вильям Д. Нордхаус. Экономика. -М .: Лаборатория базовых изданий, 2000. 4.С. Мельшиков. Новая экономика. -М .: Международные отношения, 1999. 5.Абалкин Л.И. Курс переходной экономики. -М .: Финвест,1997. 6.Макконнел К., Брю С. Экономика.-М .: Республика, 1995. 7.Харрис Л. Денежная теория. М.: Прогресс, 1990. 8.Кенс Дж. Общая теория занятости, процента и денег. -М .: Прогресс, 1988. 9.Лившиц ИЛ. Введение в рыночную экономику. М.: МП ТПО «Квадрат», 1991. 10. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994. 11. Управление развитием производства в промышленных концернах США. М.: Мысль, 1977. 12. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. 13. Васильев 10.П. Управление развитием производства. Опыт США. М.: Экономика, 1989. 14. Раяцкас Р.Л., Суткайтис В.П. Социально-экономическая эффективность производства. —М.: Наука, 1984. 15. Единые требования к разработке ведомственных методических указаний по определению потребности в специалистах. М.: 1989. 16. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: общеотраслевые научно-методические рекомендации. М.: Экономика, 1987. 122 |