|
87 повышении эффективности их труда. Наиболее рациональные пути такого продвижения отражают типовые схемы должностного продвижения функциональных групп менеджеров и технических специалистов. Повышение в оплате труда, не связанное с должностным продвижением, ограничено "вилкой" должностного оклада, поэтому его целесообразно осуществлять в несколько этапов, в зависимости от результатов работы. Возможности повышения заработной платы менеджеров и специалистов могут быть расширены за счет применения подбавок за высокую квалификацию, стажа работы в фирме и доплат за совмещение профессий и должностей в соответствии с действующим на фирме положением. Размер таких надбавок определяется с учётом качества работы и результатов труда работников исходя из имеющихся у фирмы средств, которые руководство запланировало использовать для этой цели. Надбавки устанавливаются работникам на период работы в занимаемых должностях приказом директора строительной фирмы и отменяются при ухудшении качества их работы. Организация работы по профессионально-квалификационному продвижению служащих должна основываться на создании реальных условий и перспектив должностного продвижения путем планомерного перехода работников от относительно простого к более сложному, ответственному труду. В этих целях необходимо взаимоувязывать между собой такие формы и методы работы с кадрами как аттестация, формирование резерва на выдвижение, работа с резервом; переподготовка и повышение труда; работа с молодыми специалистами. Решающую роль в организации профессиональноквалификационного продвижения менеджеров принадлежит аттестации. Повышение в оплате труда, должностные продвижения, направление работников на курсы, факультеты повышения квалификации, в институты повышения квалификации, формирование кадрового состава |
шенствования навыков работников, приближает перспективу их перехода на вышестоящие должности. Продуманное перемещение менеджеров и служащих по структурным подразделениям в рамках профессии расширяет профиль их подготовки и способствует росту квалификации. Своевременное выдвижение работников на руководящие посты, а также передвижение социалистов, менеджеров и технических исполнителей на более высокие ступени в должностной системе управление строительной фирмы имеют немаловажное значение в стабилизации кадров, стимулировании творческой активности, в повышении эффективности их труда. Наиболее рациональные пути такого продвижения отражают типовые схемы должностного продвижения функциональных групп менеджеров и технических специалистов. Повышение в оплате труда, не связанное с должностным продвижением, огранено “вилкой” должностного оклада, поэтому его целесообразно осуществлять в несколько этапов, в зависимости от результатов работы. Возможности повышения заработной платы менеджеров и специалистов могут быть расширены за счет применения подбавок за высокую квалификацию, стажа работы в фирме и доплат за совмещение профессий и должностей в соответствии с действующим на фирме положением. Размер таких надбавок определяется с учётом качества работы и результатов труда работников исходя из имеющихся у фирмы средств, которые руководство запланировало использовать для этой цели. Надбавки устанавливаются работникам на период работы в занимаемых должностях приказом директора строительной фирмы и отменяются при ухудшении качества их работы. Организация работы по профессионально квалификационному продвижению служащих должна основываться на создании реальных условий и перспектив должностного продвижения путем планомерного перехода работников от относительно простого к более сложному, ответственному труду. В этих целях необходимо взаимоувязывать между собой такие формы и методы работа с кадрами, как аттестация, формирование резерва на выдви40 РОССИЙСКАЯ 41 ГОСУДАРСТВЕННАЯ БИБЛИОТЕКА жение, работа с резервом; переподготовка и повышение труда; работа с молодыми специалистами. Решающую роль в организации профессионально квалификационного продвижения менеджеров принадлежит аттестации. Повышение в оплате труда, должностные продвижения, направление работников на курсы, факультеты повышения квалификации, в институты повышения квалификации, формирование кадрового состава резерва на выдвижение должны проводиться по рекомендациям аттестационных комиссией. При этом учет, анализ, планирование и регулирование движения, работников обычно проводится в несколько этапов [16]: 1. Сбор исходных данных, необходимых для заполнения карточек учета увольняющихся (эти данные используются при сопоставлении характеристик увольняющихся и принятых на работу со всеми работающими по результатам года). 2. Составление программ по отработке данных. 3. Составление аналитических таблиц на основе обработки карточек. 4. Анализ полученных данных и разработка рекомендаций для внесения в план социального развития. По результатам анализа текучести кадров можно определить состав уволившихся и перемещенных внутри фирмы по формам и видам движения, структуру мотива увольнения работников различных квалификаций и профессиональных групп, социальных групп и категорий производственного персонала, сезонные колебания текучести кадров по фирме и её подразделением. На основании полученных данных, в случае необходимости, проводится перераспределение кадров, которое выражается в перемене рабочих мест в результате действия различных социально экономических и социально психологических факторов. Регулирование охватывает две группы перераспределения: |