|
88 резерва на выдвижение должны проводиться по рекомендациям аттестационных комиссией. При этом учет, анализ, планирование и регулирование движения работников обычно проводится в несколько этапов53: 1. Сбор исходных данных, необходимых для заполнения карточек учета увольняющихся (эти данные используются при сопоставлении характеристик увольняющихся и принятых на работу со всеми работающими по результатам года). 2. Составление программ по отработке данных. 3. Составление аналитических таблиц на основе обработки карточек. 4. Анализ полученных данных и разработка рекомендаций для внесения в план социального развития. По результатам анализа текучести кадров можно определить состав уволившихся п перемещенных внутри фирмы по формам и видам движения, структуру мотива увольнения работников различных квалификаций и профессиональных групп, социальных групп и категорий производственного персонала, сезонные колебания текучести кадров по фирме и её подразделениям. На основании полученных данных в случае необходимости проводится перераспределение кадров, которое выражается в перемене рабочих мест в результате действия различных социальноэкономических и социально-психологических факторов. Регулирование охватывает две группы перераспределения: перемещение работников, высвобожденных в результате внедрения средств механизации и совершенствования организации труда. Оно требует планового регулирования; 53 Научная организация труда в управлении производственным коллективом: общеотраслсвые научно-методические рекомендации. М.: Экономика, 1987. |
РОССИЙСКАЯ 41 ГОСУДАРСТВЕННАЯ БИБЛИОТЕКА жение, работа с резервом; переподготовка и повышение труда; работа с молодыми специалистами. Решающую роль в организации профессионально квалификационного продвижения менеджеров принадлежит аттестации. Повышение в оплате труда, должностные продвижения, направление работников на курсы, факультеты повышения квалификации, в институты повышения квалификации, формирование кадрового состава резерва на выдвижение должны проводиться по рекомендациям аттестационных комиссией. При этом учет, анализ, планирование и регулирование движения, работников обычно проводится в несколько этапов [16]: 1. Сбор исходных данных, необходимых для заполнения карточек учета увольняющихся (эти данные используются при сопоставлении характеристик увольняющихся и принятых на работу со всеми работающими по результатам года). 2. Составление программ по отработке данных. 3. Составление аналитических таблиц на основе обработки карточек. 4. Анализ полученных данных и разработка рекомендаций для внесения в план социального развития. По результатам анализа текучести кадров можно определить состав уволившихся и перемещенных внутри фирмы по формам и видам движения, структуру мотива увольнения работников различных квалификаций и профессиональных групп, социальных групп и категорий производственного персонала, сезонные колебания текучести кадров по фирме и её подразделением. На основании полученных данных, в случае необходимости, проводится перераспределение кадров, которое выражается в перемене рабочих мест в результате действия различных социально экономических и социально психологических факторов. Регулирование охватывает две группы перераспределения: перемещение работников, высвобожденных в результате внедрения средств механизации и совершенствования организации труда. Оно требует планового регулирования; перемещение, вызванное неудовлетворенностью социально экономическими условиями труда и его организацией, социально демографическими факторами, определенными социальными потребностями. Такое перераспределение подлежат прямому оперативному регулированию. Перераспределение работников на предприятии имеет форму внутри производственного движения. Техническая реконструкция производства вызывает необходимость массового перераспределения высвобождаемых, что требует высокой организационной готовности всех подразделений подсистемы социального управления. Плановое регулирование высвобождаемых работников основано на использовании балансового метода. Баланс перераспределения высвобождаемых работников отражает их перемещение на новые рабочее места: а) с сохранением прежней профессии, специальности; б) при условии получения новой профессии, специальности, или совмещение прежней профессии с новыми видами труда, или повышение квалификации. Баланс показывает контингент высвобождаемых по профессиям и квалификации, а также по направлению их перемещения. Организованное перераспределение высвобождаемых должно учитывать индивидуальные характеристики работающих: возраст, пол, уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки, стаж работы по профессии, уровень дохода на каждого члена семьи, состав семьи и личные планы. Баланс перераспределения высвобождаемых работников может быть текущим и перспективным. Он составляется с расчетом на качественную и количественную сбалансированность перераспределяемых работников на имеющиеся на фирме или проектируемые рабочие места. В ходе повсеместно проводимой аттестации коллективных и индивидуальных рабочих мест 42 СПИ СОК И СП О ЛЬЗУ ЕМ О Й Л И ТЕРА ТУ РЫ 1. P. Samuelson, W. Nordhaus. Econom ics.-N ew York, 1995. 2. Д. Хайман. Современная микроэкономика: анализ и применение. -М .: Финансы и кредит, 1992. 3.Пол А. Самуэльсон, Вильям Д. Нордхаус. Экономика. -М .: Лаборатория базовых изданий, 2000. 4.С. Мельшиков. Новая экономика. -М .: Международные отношения, 1999. 5.Абалкин Л.И. Курс переходной экономики. -М .: Финвест,1997. 6.Макконнел К., Брю С. Экономика.-М .: Республика, 1995. 7.Харрис Л. Денежная теория. М.: Прогресс, 1990. 8.Кенс Дж. Общая теория занятости, процента и денег. -М .: Прогресс, 1988. 9.Лившиц ИЛ. Введение в рыночную экономику. М.: МП ТПО «Квадрат», 1991. 10. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994. 11. Управление развитием производства в промышленных концернах США. М.: Мысль, 1977. 12. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. 13. Васильев 10.П. Управление развитием производства. Опыт США. М.: Экономика, 1989. 14. Раяцкас Р.Л., Суткайтис В.П. Социально-экономическая эффективность производства. —М.: Наука, 1984. 15. Единые требования к разработке ведомственных методических указаний по определению потребности в специалистах. М.: 1989. 16. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: общеотраслевые научно-методические рекомендации. М.: Экономика, 1987. 122 |