|
ориентированных подходов. В отечественной науке отсутствуют работы, направленные и на комплексное изучение преодоления профессиональной инертности специалиста. Основные идеи нашего подхода по педагогическому регулированию переориентации специалиста в условиях профессионального кризиса могут быть сформулированы следующим образом: Анализ кризисов профессионального развития в аспекте преодоления не охватывает всю совокупность профессиональных функций и должностных обязанностей специалиста, особенностей его служебной деятельности, а сфокусирован только на тех моментах деятельности и личности, которые характеризуются негативными проявлениями. Целесообразно выделить этапность преодоления кризисов профессионального развития, учитывая сложность, многоуровневость, ситуативность, личностную и социальную значимость этого явления. Методологическая схема пролонгированного и поэтапного процесса преодоления кризисов (педагогического сопровождения профессионального развития в условиях кризиса) предстает в виде следующих блоков: Первый блок. Групповая работа по изучению этого явления у конкретных испытуемых и определение возможности ее преодоления. Второй блок. Индивидуальное консультирование. В нашем случае это прежде всего управленческое консультирование. Консультирование выступает как разновидность психолого-педагогической помощи специалисту. Основные задачи консультирования, в этой связи, представлены следующим образом: внесение новых представлений, идей; расшатывание стереотипов мышления; отработка методов воздействия; диагностика состояния организационной культуры; прогноз развития специалиста. i n |
нального развития предстает в виде следующих взаимосвязанных элементов: формирование готовности к адекватному принятию изменений (изменение отношения к кризису). формирование уверенности в профессиональной успешности и профессиональной целостности, позитивного самоотношения. преодоление профессиональной инертности. Личность человека, решившего посвятить себя профессии, связанной с постоянной необходимостью служебного взаимодействия с другими людьми, заслуживает самого пристального изучения, с использованием самых тонких методов анализа. Необходимость этого, на наш взгляд, бесспорна, но тем не менее возможно указать и ряд аспектов, которые не получили в достаточной мере внимания исследователей. Включение специалиста в служебную деятельность на конкретной должности, его самоопределение и самореализация означает вступление в систему служебных отношений, показывают сложную картину служебных взаимодействий, их проблем, причин и следствий. Наши исследования позволили понять, что вопросы педагогического сопровождения специалиста в условиях профессионального кризиса практически не имеют теоретического осмысления, ни практико-ориентированных подходов. В отечественной науке отсутствуют работы, направленные и на комплексное изучение преодоления профессиональной инертности специалиста. Основные идеи нашего подхода по педагогическому сопровождению специалиста в условиях профессионального кризиса могут быть сформулированы следующим образом: Анализ кризисов профессионального развития в аспекте преодоления не охватывает всю совокупность профессиональных функций и должностных обязанностей специалиста, особенностей его служебной деятельности, а сфокусирован только на тех моментах деятельности и личности, которые характеризуются негативными проявлениями. Целесообразно выделить этапность преодоления кризисов профессио94 нального развития, учитывая сложность, многоуровневость, ситуативность, личностную и социальную значимость этого явления. Методологическая схема пролонгированного и поэтапного процесса преодоления кризисов (педагогического сопровождения профессионального развития в условиях кризиса) предстает в виде следующих блоков: Первый блок. Групповая работа по изучению этого явления у конкретных испытуемых и определение возможности ее преодоления. Второй блок. Индивидуальное консультирование. В нашем случае это прежде всего управленческое консультирование. Консультирование выступает как разновидность психолого-педагогической помощи специалисту. Основные задачи консультирования, в этой связи, представлены следующим образом: внесение новых представлений, идей; расшатывание стереотипов мышления; отработка методов воздействия; диагностика состояния организационной культуры; прогноз развития специалиста. 95 |