|
12.Постоянство кадрового состава. Текучесть должна сводиться к минимуму. Постоянство кадров, длительно работающих в одной должности и дорожащих своим местом, залог стабильности работы организации. 13.Инициатива каждого работающего есть источник силы и энергии организации. 14.Корпоративный дух. В единстве сила. Единый коллектив это гармоничный и сильный коллектив. Следующим шагом, в противовес рационалистическому подходу к управлению Тейлора, был подход, основанный на принципиально ином понимании роли «человеческого фактора» в организации; основателем такого подхода был американский психолог и социолог Э.Майо. Под руководством Майо в конце 20-х годов проводилось изучение причин текучести кадров и низкой производительности труда. В ходе экспериментов выявилось, что не условия, а отношения в коллективе и социально-психологические факторы в целом наиболее существенно влияют на эффективность деятельности. На результаты в большей степени влияют нормы поведения и ценности внутри рабочих групп, чем правила и положения, установленные администрацией. Основываясь на результатах целой серии экспериментов, Майо разработал «теорию человеческих отношений». В центре ее неформальная структура (в противоположенность Тейлору, у которого в центре формальная структура), представляющая собой совокупность общественных норм, традиций, ценностей и убеждений, а также различных внутренних связей в группе и между группами». Майо предложил ориентировать деятельность администрации, в первую очередь, на интересы людей, не сводимые только к материальным: руководители должны понимать разнообразные мотивы людей и создавать условия для их удовлетворения. Отрицание страх перед наказанием как мотив деятельности. Однако, несмотря на широкие исследования механизмов мотивации и процессов формирования отношений в группах, практическая реализация 19 |
группировки работ и распределения полномочий н ответственности, предложил принципы построения структуры организации. Следующим шагом, в противовес рационалистическому подход> к управлению Тейлора, был подход, основанный на принципиально ином понимании роли «человеческого фактора» в организации; основателем такого подхода был американский психолог и социолог Э.Майо. Под руководством Майо в конце 20-х годов проводилось изучение причин текучести кадров и низкой производительности труда. В ходе экспериментов выявилось, что не условия, а отношения в коллективе и социально-психологические факторы в целом наиболее существенно влияют на эффективность деятельности. На результаты в большей степени влияют нормы поведения и ценности внутри рабочих групп, чем правила и положения, установленные администрацией. Основываясь на результатах целой серии экспериментов, Майо разработал «теорию человеческих отношений». В центре ее неформальная структура (в противоположенность Тейлору, у которого в центре формальная структура), представляющая собой совокупность общественных норм, традиций, ценностей и убеждений, а также различных внутренних связей в группе и между группами». Майо предложил ориентировать деятельность администрации, в первую очередь, на интересы людей, не сводимые только к материальным: руководители должны понимать разнообразные мотивы людей и создавать условия для их удовлетворения. Отрицание страх перед наказанием как мотив деятельности. Однако, несмотря на широкие исследования механизмов мотивации и процессов формирования отношений в группах, практическая реализация теории «человеческих отношений» Майо не дала ожидаемых результатов. Эффективные методы воздействия на мотивацию людей так и не были найдены, хотя теория Майо, безусловно, явилась важной составляющей основ управления. |