Проверяемый текст
Галеева, Раиса Владимировна; Совершенствование социально-экономического механизма управления эффективностью производства на основе взаимодействия базовых факторов (Диссертация 2003)
[стр. 122]

ются в различных должностных инструкциях, в описании трудовых процессов и видов деятельности.
Квалификационное соответствие достигается сложно, поскольку необходимая квалификация рабочей силы редко совпадает с той квалификацией кадров, которая предлагается на рынке труда.
При расстановке кадров речь идет с одной стороны об обеспечении предприятия необходимой рабочей силой, с другой стороны, об эффективном распределении уже имеющегося потенциала по отдельным организационным единицам.
Мероприятия по подбору рабочей силы рекомендуется осуществлять с учетом следующих этапов: выяснить категории работников, которым необходима ликвидация несоответствия между требованиями производства и их способностями; исходя из потребности в рабочей силе, с учетом действующих кадровых, трудовых, рыночных и финансовых ограничений принять решение в отношении формирования необходимого качества персонала; принять необходимые меры по подбору персонала: наем, высвобождение, обучение и перемещение рабочей силы.
В интересах исследования предлагается остановиться на процедуре подбора персонала вне предприятия, который подразделяется на четыре группы: набор,
отбор, зачисление па должность, включение в производственный процесс.
Для реализации приемлемой, в условиях анализируемых предприятий, ориентации, как считают специалисты [25; 73], необходима система логически увязанных этапов, которые могут носить рекомендательный характер в зависимости от сложившихся условий: определение в соответствии со стратегией развития предприятия количественной текущей и долгосрочной потребности в персонале; разработка профиля требований к будущему работнику на основе анализа вакантного места и его описания, с учетом следующих критериев
[стр. 129]

129 совет предприятия, комитет по хозяйственным вопросам, собрание сотрудников предприятия, арбитраж по разрешению трудовых конфликтов, комитет представителей руководящих работников.
Инструменты по организации управления персоналом в первую очередь представлены распределением потенциала рабочей силы, что включает понятие комплектования персонала: наем рабочей силы, высвобождение, обучение персонала, перестановки и перевод персонала; и понятие использование персонала: выдача заданий, обучение и временный перевод.
В данном случае указанные мероприятия можно определить, как расстановка кадров.
Заметим, что такая формулировка указанного процесса не характерна для рыночной экономики.
Количественная потребность персонала, как правило, формируется на основе таких факторов, как производственная программа, трудозатраты на единицу продукции или на единицу оборудования, рабочее время одного работающего за определенный период.
Качественная структура потребности в рабочей силе выражается не однозначно и зависит от разнообразия производственной программы, различия используемых технологий и от характера разделения труда.
Эти факторы учитываются в различных должностных инструкциях, в описании трудовых процессов и видов деятельности.
Квалификационное соответствие достигается сложно, поскольку необходимая квалификация рабочей силы редко совпадает с той квалификацией кадров, которая предлагается на рынке труда.
При расстановке кадров речь идет с одной стороны об обеспечении предприятия необходимой рабочей силой, с другой стороны, об эффективном распределении уже имеющегося потенциала по отдельным организационным единицам.
Мероприятия по подбору рабочей силы рекомендуется осуществлять с учетом следующих этапов: выяснить категории работников, которым необходима ликвидация несоответствия между требованиями производства и их способностями; исходя из потребности в рабочей силе, с учетом действующих кадровых, трудовых, рыночных и финансовых ограничений принять решение в отношении формирования необходимого качества персонала; принять необходимые меры по подбору персонала: наем, высвобождение, обучение и перемещение рабочей силы.
В интересах исследования предлагается остановиться на процедуре подбора персонала вне предприятия, который подразделяется на четыре группы: набор,


[стр.,130]

130 отоор, зачисление на должность, включение в производственный процесс.
Для реализации приемлемой, в условиях анализируемых предприятий, ориентации, как считают специалисты [25; 73], необходима система логически увязанных этапов, которые могут носить рекомендательный характер в зависимости от сложившихся условий: определение в соответствии со стратегией развития предприятия количественной текущей и долгосрочной потребности в персонале; разработка профиля требований к будущему работнику на основе анализа вакантного места и его описания, с учетом следующих критериев
отбора: о) профессиональные критерии; б) физические критерии; в) психические критерии; г) социально психологические критерии; формирование «смешанных» философий отбора и найма для каждой из вакансий с принятием во внимание следующих: а) найм для соответствия или поиск «новой крови»; б) текущая работа или долгосрочная карьера; в) найм подготовленных или найм подготавливаемых; выявление поля интересов предприятия на рынке рабочей силы, «взвешенный» выбор между внешними и внутренними источниками набора кандидатов; формирование списка претендентов па вакантные должности; проведение процедуры отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов, использует широкий отбор, подразумевающий первичное «грубое просеивание» кандидатов и предполагающий задействование менее финансовои трудозатратных методов, и узкий отбор, направленный на выявление кандидатов, максимально соответствующих профилю пригодности; обсуждение результатов отборов, осуществляемое специальной комиссией; заключение трудовых отношений (или отказ) с принятыми кандидатами, определение испытательного срока; определение эффективности работы кадровой службы по поиску и отбору нового персонала с учетом вакансий; проведение мероприятий по подготовке и организации по следующего найма.
Тестирование персонала относят к психологическим и полуконтактным методам отбора, оно признается универсальным инструментом отбора, который четко и успешно действует для претендентов иа вакантные места работы безотносительно к виду и характеру предполагаемого труда.
Предпосылками для

[Back]