|
отбора: а) профессиональные критерии; б) физические критерии; в) психические критерии; г) социально психологические критерии; формирование «смешанных» философий отбора и найма для каждой из вакансий с принятием во внимание следующих: а) найм для соответствия или поиск «новой крови»; б) текущая работа или долгосрочная карьера; в) найм подготовленных или найм подготавливаемых; выявление поля интересов предприятия на рынке рабочей силы, «взвешенный» выбор между внешними и внутренними источниками набора кандидатов; формирование списка претендентов на вакантные должности; проведение процедуры отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов, использует широкий отбор, подразумевающий первичное «грубое просеивание» кандидатов и предполагающий использование менее финансовои трудозатратных методов, и узкий отбор, направленный на выявление кандидатов, максимально соответствующих профилю пригодности; обсуждение результатов отборов, осуществляемое специальной комиссией; заключение трудовых отношений (или отказ) с принятыми кандидатами, определение испытательного срока; определение эффективности работы кадровой службы по поиску и отбору нового персонала с учетом вакансий; проведение мероприятий по подготовке и организации последующего найма. Тестирование персонала относят к психологическим и полуконтактным методам отбора, оно признается универсальным инструментом отбора, который четко и успешно действует для претендентов на вакантные места работы безотносительно к виду и характеру предполагаемого труда. Предпосылками для применения тестов является обнаружение того способа поведе |
130 отоор, зачисление на должность, включение в производственный процесс. Для реализации приемлемой, в условиях анализируемых предприятий, ориентации, как считают специалисты [25; 73], необходима система логически увязанных этапов, которые могут носить рекомендательный характер в зависимости от сложившихся условий: определение в соответствии со стратегией развития предприятия количественной текущей и долгосрочной потребности в персонале; разработка профиля требований к будущему работнику на основе анализа вакантного места и его описания, с учетом следующих критериев отбора: о) профессиональные критерии; б) физические критерии; в) психические критерии; г) социально психологические критерии; формирование «смешанных» философий отбора и найма для каждой из вакансий с принятием во внимание следующих: а) найм для соответствия или поиск «новой крови»; б) текущая работа или долгосрочная карьера; в) найм подготовленных или найм подготавливаемых; выявление поля интересов предприятия на рынке рабочей силы, «взвешенный» выбор между внешними и внутренними источниками набора кандидатов; формирование списка претендентов па вакантные должности; проведение процедуры отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов, использует широкий отбор, подразумевающий первичное «грубое просеивание» кандидатов и предполагающий задействование менее финансовои трудозатратных методов, и узкий отбор, направленный на выявление кандидатов, максимально соответствующих профилю пригодности; обсуждение результатов отборов, осуществляемое специальной комиссией; заключение трудовых отношений (или отказ) с принятыми кандидатами, определение испытательного срока; определение эффективности работы кадровой службы по поиску и отбору нового персонала с учетом вакансий; проведение мероприятий по подготовке и организации по следующего найма. Тестирование персонала относят к психологическим и полуконтактным методам отбора, оно признается универсальным инструментом отбора, который четко и успешно действует для претендентов иа вакантные места работы безотносительно к виду и характеру предполагаемого труда. Предпосылками для |