ния, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном рабочем месте. В зависимости от частоты применения психологических тестов, иерархический ряд может быть представлен следующим образом: тесты на интеллект (используются для оценки профессионально-образовательного уровня), тесты производительности, личностные тесты. В качестве критериев качества тестов рекомендуются следующие их характеристики: объективность, надежность, валидность или действительность теста. Побочными критериями тестов можно выбрать такие категории, как нормируемость, сравнимость, целесообразность (полезность), экономичность. Тем не менее, тестирование при всей его высокой степени эффективности, не является единственным и окончательным инструментом отбора. Не менее важным элементом отбора является беседа с целью представления или интервью. В последнее время все большее значение в вопросах отбора и найма приобретают центры оценки. Сущность создания центров заключается в организации отборочных семинаров, на которых, благодаря комбинации индивидуальных интервью, групповых дискуссий, тестов на пригодность и практических, профильных упражнений в виде деловых игр имеется возможность составить наиболее полную картину о потенциале способностей отдельных претенденУчитывая мнения специалистов, рекомендуется создание аналогичных центров с постоянной базой, представленной кадровой службой предприятия и с участием в работе центров переменной базы с участием руководителей и специалистов подразделений. Таким образом, организованная группа специалистов в состоянии дать достоверную, всестороннюю оценку способностям претендента. |
132 В зависимости от частоты применения психологических тестов, иерархический ряд может быть представлен следующим образом: тесты на интеллект (используются для оценки профессиональко-образовательного уровня), тесты производительности, личностные тесты, В качестве критериев качества тестов рекомендуются следующие их характеристики: объективность, надежность, валидность или действительность теста. Побочными критериями тестов можно выбрать такие категории, как нормируемость, сравнимость, целесообразность (полезность), экономичность. Тем не менее, тестирование при всей его высокой степени эффективности, не является единственным и окончательным инструментом отбора. Не менее важным элементом отбора является беседа с целью представления или интервью. Структурируя ожидаемое познавательное поле интервью, специалисты выделяют в кем следующие позиции [25]: получение личного впечатления о кандидате; выявление данных о личности кандидата, уровне работоспособности и готовности к работе; разъяснение возможных несоответствий письменных и устных высказываний; выявление ожиданий и целевых представлений кандидата; информирование кандидата об условиях работы и рабочем месте; создание у кандидата позитивного впечатления о предприятии. Анализ интервью показывает, что собеседование, начинаясь с широкого поля познания о кандидате, постепенно сужается и ограничивается аспектами, которые имеют прямое отношение к деятельности на данном предприятии (рис.7). Такое построение интервью облегчает принятие решения о пригодности опрашиваемых. В виде рекомендаций воронкообразный ход собеседования при приеме на работу, считает возможным применить в условиях исследуемых предприятий города Старый Оскол. Кроме того, рекомендуется ввести в состав второй фазы собеседования вопросы, касающиеся отношения опрашиваемого к социальноэкономическому развитию региона и области, что может способствовать оценке позитивного настроения будущего работника на повышение эффективности его деятельности в данном направлении. В последнее время все большее значение в вопросах отбора и найма приобретают центры оценки. Сущность создания центров заключается в организаций отборочных семинаров, на которых, благодаря комбинации индивидуальных интервью, групповых дискуссий, тестов на пригодность и практических, профильных упражнений в виде деловых игр имеется возможность составить наиболее полную картину о потенциале способностей отдельных претендентов. Приветствие и взаимное представление. Благодарность за подачу заявительных документов и участие в собеседовании. Заверение, что конфиденциальность разговора и содержания документов будет обеспечена. Вхождение ь дкчноетую ЙЩэдияа ка1щТ!дата: ироисхождение;^cfo рож*деiгият-ешья, г ; / . . 'у jiHiu]bHO-:koHONnj4ecKOM:.cHO^uni-B рег ионе проживания. у Шш Ш. Рис, 7 «Конуса собеседования для проведения интервью с протеидеи гами на вакантную должность. Учитывая мнения, специалистов, рекомендуется создание аналогичных центров с постоянной базой, представленной кадровой службой предприятия и с участием в работе центров переменной базы с участием руководителей и 134 специалистов подразделений. Таким образом, организованная группа специалистов в состоянии дать достоверную, всестороннюю оценку способностям претендента. Кроме того, центры оценки, предъявляя комплекс требований к кандидату на должность, обеспечивают обоснованность результатов по сравнению с другими отборочными инструментами. Проблема обеспечения предприятия персоналом логически примыкает к решению проблемы с расстановки кадров. В центре ее решения стоит распределение задач среди имеющихся работников или их групп. Решение проблемы расстановки кадров рекомендуется вести в двух плоскостях: в отношении поставленных задач определяется круг требований; в отношении существующей рабочей силы определяется круг способностей. Анализ теоретических источников позволяет рассматривать кадровое распределение в двух аспектах. Первое направление подразумевает точку зрения, согласно которой персонал выступает в качестве конгломерата человеческих производственных факторов, которые можно использовать в любой момент, правда с определенными ограничениями из-за условий трудового права и рынка труда. Противоположная, общеизвестная точка зрения встречается, согласно теории, на японских предприятиях и гарантирует своим кадровым работникам пожизненный найм [68]. Во втором случае персонал рассматривается как общность совместного труда, жизни, судьбы. Исходя из приведенных концепций рекомендуются различные подходы к использованию персонала в первом и во втором случае. Уместным будет замечание по поводу предложений относящихся к первой концепции применять рекомендуемые подходы к внештатному коллективу работников, трудовое соглашение которых ограничено во времени. Понятие штатного коллектива предлагается связывать с представлением о запасе человеческих ресурсов, который следует сохранять. В силу вынужденного уменьшения занятости, сокращения рекомендуется осуществлять не за счет увольнения сотрудников из состава коллектива предприятия, а за счет перевода персонала во вновь образуемые интеграционные подразделения, в связи с этим усилия концентрируются на развитии коллектива работников. При этом, ввиду высокой стабильности штатного состава, осуществляемые в его отношении мероприятия должны учитывать возрастную структуру, многостороннюю способность его к развитию. Немаловажное значение имеет контроль за возрастной |