|
процесса на простые виды деятельности, четкому разграничению управленческих и исполнительских задач и разделению трудового процесса на длительный срок между отдельными сотрудниками. Допущенные преувеличения в результате такого подхода, возможно выраженные чрезмерным увеличением специализации и стандартизацией, тем не менее, служат повышению производительности труда. Социальная направленность экономических реформ и предпринимаемые усилия в отношении гуманизации труда позволяют сгладить и откорректировать имеющиеся преувеличения. И в связи с этим предлагается разработать мероприятия по воздействию на поведение персонала исследуемых предприятий с учетом следующих принципов: производственная ротация кадров должна осуществляться в виде планомерных мероприятий по смене исполнения рабочими операций и видов деятельности; увеличение разнообразия видов деятельности за счет расширения зон обслуживания; обогащение содержания труда за счет самостоятельного принятия решений, что позволяет совместить управленческий и исполнительский труд; увеличение систем участия работников в управлении предприятием. Считаем целесообразным, использование одной из форм интенсивного участия персонала в процессе структуризации труда, которая в настоящее время вызывает особый научный и практический интерес это организация работы в полуавтономных рабочих группах. В данном случае эффективность труда будет обусловлена выполнением общей задачи, регулированием вида и степени разделения труда, а также способом и степенью распределению общего заработка, кроме того учитывая необходимость комплексного подхода к проблемам правления персоналом, предлагается создание в рамках кадровой службы предприятий подразделения, объединяющего усилия по реализации всех вышеобозначенных направлений работы с персоналом. |
135 структурой, который служит обеспечению постоянной естественной регенерации коллектива. В этом направлении рекомендуется воссоздание системы целевого обучения молодежи с условием в дальнейшем трудоустройства на предприятиях города. 'Гем более что к этому есть определенные предпосылки. В городе и области имеются многопрофильные учебные заведения, готовящие специалистов для пищевых, машиностроительных и металлургических предприятий. В рамках дискуссии по поводу гуманизации труда, формирование мероприятий по воздействию на поведение персонала следует вести в двух направлениях. Необходимо учитывать, что для достижения высокой эффективности неизбежными являются меры по широкому разделению трудового процесса на простые виды деятельности, четкому разграничению управленческих и исполнительских задач и разделению трудового процесса на длительный срок между отдельными сотрудниками. Допущенные преувеличения в результате такого подхода, возможно выраженные чрезмерным увеличением специализации и стандартизацией, тем не менее, служат повышению производительности труда. Социальная направленность экономических реформ и предпринимаемые усилия в отношении гуманизации труда позволяют сгладить и откорректировать имеющиеся преувеличения. И в связи с этим предлагается разработать мероприятия по воздействию па поведение персонала исследуемых предприятий с учетом следующих принципов: производственная ротация кадров должна осуществляться в виде планомерных мероприятий по смене исполнения рабочими операций и видов деятельности; увеличение разнообразия видов деятельности за счет расширения зон обслуживания; обогащение содержания труда за счет самостоятельного принятия решений, что позволяет совместить управленческий и исполнительский труд; увеличение систем участия работников в управлении предприятием. Считаем целесообразным, использование одной из форм интенсивного участия персонала в процессе структуризации труда, которая в настоящее время вызывает особый научный и практический интерес это организация работы в полуавтономных рабочих группах. В данном случае эффективность труда будет обусловлена выполнением общей задачи, регулированием вида и степени разделения труда, а также способом и степенью распределению общего заработка, кроме того учитывая необходимость комплексного подхода к проблемам 136 управления персоналом, предлагается создание в рамках кадровой службы предприятий подразделения, объединяющего усилия по реализации всех вышеобозначенных направлений работы с персоналом. Именно такой подход, по нашему мнению, обеспечит результативность работы по повышению качества социальнотрудового фактора, а соответственно и остальных базовых факторов производства. 3.3 Совершенствование механизма мотивации эффективной деятельности на основе интегральной оценки результативности производства В рамках использования инструментов организации управления персоналом едва ли не самым значимым направлением является вознаграждение за определенное поведение персонала. Это объясняется тем, что в основном заработная плата представляет собой фонд, жизненных средств для воспроизводства рабочей силы. Среди отдельных систем производственного стимулирования большое значение придается системам оплаты труда, и системам поощрения. Это объясняется в первую очередь тем, что трудовые отношения для работников являются если не единственным, то во многом наиболее важным источником доходов. Между тем, необходимо отметить, что на передний план могут выступать и другие аспекты наемного труда, например, работа как норма жизни, как специальное явление, а также как средство самовыражения. Предприятие в свою очередь, выплачивая заработную плату работникам, преследует ряд целей, связанных с размером затраченного труда соответствующего качества; с компенсацией в соответствии с данными условиями труда; связанных со стимулированием труда; связанных со стимулированием притока новой рабочей силы. Именно такой подход к организации заработной платы объясняет концептуально противоположные принципы справедливой оплаты труда с одной стороны и целесообразности заработной платы с другой. В данном случае речь идет не об абсолютно справедливой заработной плате, способ определения которой неизвестен, а о заработной плате, которую данный работник в данных условиях считает справедливой. Данное положение затрагивает требование в отношении равнозначности работы и отдачи за нее. Учитывая, что существует проблема определения доли труда в стоимости товара, можно говорить и о проблеме определения равнозначной отдачи. Таким образом, данная теория вступает в противоречие с одним из принципов организации заработной платы: «равная оплата за равный груд».Допускается, что именно из этого несоответствия вытекает возможная дифференциация оплаты труда |