|
Исследование отмечает высокие корректирующие коэффициенты, применяемые по отношению к стимулированию качества продукции. В результате анализа отмечаются критерии, на уровень которых прямо не могут повлиять работники, это расходование бюджетных средств в рамках лимита. Только в одном случае в качестве характеристики критерия условно отмечается оценка производительности труда. Средние повышающие коэффициенты стимулирования труда отмечаются в размере, соответственно «Рудгормаш» 1,82; ВМЗ 1,30; КМ «Калачеевский» 1,37. Считаем возможным предположение, обусловившее зависимость среднего коэффициента стимулирования труда работников и уровень дифференциации их оплаты в рамках исследуемых предприятий. Кроме того, исследование указывает на отсутствие индивидуального подхода к оценке эффективности труда, а это подтверждает еще раз тот факт, что в качестве критерия только на одном из исследуемых предприятий приводится производительность труда. По мнению автора, это в первую очередь связано с потерей практического интереса к оценке результатов индивидуального труда. Известным фактом является утверждение, что, приводя в движение резервы максимизации прибыли, предприятие должно в первую очередь связывать их с совершенствованием организации труда, в том числе с его нормированием. В этом плане, обобщая вышеизложенное, считаем целесообразным изложить рекомендации, связанные с повышением стимулирующей роли показателей эффективности производства на исследуемых предприятиях. • Учитывая, что стимулирующие критерии, как показывает анализ, опираются чаще на выполнение плановых показателей, которые зависят от объективности и корректности системы планирования считаем возможным, что использование комплексного экспресс-показателя уровня эффективности производства позволит: выявить сигналы неэффективного состояния отдельных подсистем производства; |
139 ности труда на отдельном предприятии, необходим комплекс мероприятий, связанный с увязкой показателей роста в масштабах региона. Структура заработной платы на предприятии рассматривается в двух направлениях: дифференциация оплаты труда и ее пропорциональность. Под дифференциацией заработной платы понимается ее градация с учетом следующих критериев: требования к квалификации, индивидуальный объем работы, возраст исполнителя, потенциал способностей, стаж работы. Кроме перечисленных моментов, играет роль также аспект дифференциации в соответствии с положением на рынке труда, например дефицит рабочей силы. Определение градации заработной платы является вопросом пропорциональности оплаты труда. Уровень заработной платы на предприятии зависит от условий формирования индивидуальной сс величины, оговоренной тарифным соглашением. Способы установления заработной платы касаются способа ее расчета и выплаты. В данном случае имеется в виду индивидуальная и групповая или коллективная заработная плата.Все перечисленные моменты играют важную роль для мотивации сотрудников, поскольку затрагивают взаимосвязь между индивидуальной производительностью и доходом. Анализируя деятельность предприятий, отмечаются одинаковые подходы к определению параметров в оплате и стимулировании труда, и, тем не менее, приведенные данные указывают на высокую степень как внутрипроизводственной, так и внутриотраслевой и межотраслевой дифференциации заработной платы. В целях установления пропорций создаются положения об оплате труда, отражающие внутрипроизводственные, внутриотраслевые и межотраслевые особенности. Стимулирующие положения премирования работников предполагают их поощрение на основе достигнутых результатов. Таким образом, одно и второе положение отражает в комплексе принципы целесообразности и справедливости оплаты труда, уравнивая интересы хозяйственной единицы и работника (табл. 17, приложение 9,10,11). Исследование отмечает высокие корректирующие коэффициенты, применяемые по отношению к стимулированию качества продукции. В результате анализа отмечаются критерии, на уровень которых прямо пе могут повлиять работники, это расходование бюджетных средств в рамках лимита. Только в одном случае в качестве характеристики критерия условно отмечается оценка производительности труда. Средние повышающие коэффициенты стимулирования труда отмечаются в размере, соответственно ОЭМК 1,82; COM3 1,30; КХПС 1,37. Считаем возможным предположение, обусловившее зависимость среднего 141 Кроме того, исследование указывает на отсутствие индивидуального подхода к оценке эффективности труда, а это подтверждает еще раз тот факт, что в качестве критерия только па одном из исследуемых предприятий приводится производительность труда. По мнению автора, это в первую очередь связано с потерей практического интереса к оценке результатов индивидуального труда. Известным фактом является утверждение, что, приводя в движение резервы максимизации прибыли, предприятие должно в первую очередь связывать их с совершенствованием организации труда, в том числе с его нормированием. В этом плане, автор считает возможным привести позицию Р. Яковлева [98] автор считает, что в « рыночной экономике нет, и не может быть заработной платы без нормирования труда». Далее он заостряет внимание для нас на вопросе о сущности оценки уровня эффективности труда: «...живой труд в своем процессно-актуальном состоянии, как задействуемая рабочая сила способен не только сокращать время на производство единицы продукции, но и экономить затрачиваемые на нее материальные ресурсы и повышать качество изделия». Вышеизложенный взгляд является, по нашему мнению, четко сформулированной точкой зрения на проблему организации труда и соответственно на проблему его стимулирования. В этом плане, обобщая вышеизложенное, считаем целесообразным изложить рекомендации, связанные с повышением стимулирующей роли показателей эффективности производства на исследуемых предприятиях. Учитывая, что стимулирующие критерии, как показывает анализ, опираются чаще на выполнение плановых показателей, которые зависят от объективности и корректности системы планирования считаем возможным, что использование комплексного экспресс-показателя уровня эффективности производства позволит: выявить сигналы неэффективного состояния отдельных подсистем производства; в соответствии с определенными центрами ответственности, выявить резервы, определить вектор приложения усилий по исправлению ситуации; регулировать параметры состояния системы эффективного хозяйствования в соответствии с комбинацией внутренних и внешних факторов; строить стимулирующую систему в соответствии с оценкой эффективности использования производственных факторов, что может способствовать выравнивайте) темпов роста производительности труда и заработной платы; |