|
Анализ мотивов, установок, ценностных ориентации трудового поведения различных социальных групп работников, а также их структуры позволяет определить во имя чего трудится работник и что самое важное, по нашему мнению, позволяет внести коррективы и осуществить направляющие воздействия. |
55 разделения труда. Если интересы носят материальный характер, отсюда интересы работников к соответствующему уровню оплаты труда, размерам премирования, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда, к режиму труда. Нематериальный характер проявляется в интересе к знаниям, науке, искусству, общению, культуре, общественно-политической деятельности и так далее. Необходимо отметить их паритетное распределение в представленной характеристике. Непременным условием получения положительного результата деятельности хозяйствующего субъекта является полное или частичное совпадение интересов общности и отдельного работника на пути к достижению цели. Кроме того, потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения. В последнее время экономика и социология труда разрабатывает идеи, позволяющие значительно углубить знания механизма социального поведения личности и отдельных социальных групп работников. Соглашаясь с утверждением некоторых авторов [1], необходимо отметить, что структура мотивов достаточно гибка, она постоянно меняется и основой для такого выравнивания в процессе трудовой деятельности выступает удовлетворенность различными сторонами производственной ситуации. Практика показывает, что чем благоприятнее воспринимает работник все элементы ситуации, тем более выровненной предстает перед нами структура мотивов трудового поведения. В этой связи для предприятий очень важно иметь четкое представление о направлениях усиления мотивации, совершенствовании процесса стимулирования в плане достижения лучших конечных результатов хозяйственной деятельности. Следует отметить, что мотивация понятие более широкое чем стимулирование, так как стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, то есть на достижение определенного результата за установленный период. Противоположный подход, уравнивающий эти два понятия не обеспечивает в достаточной степени заинтересованности работников в постоянном повышении квалификации, в самосовершенствовании, в продвижении по «карьерной лестнице». Рассматривая мотивацию только как стимулирование на коротком отрезке времени невозможно представить ее как важный резерв повышения эффективности производства. Анализ мотивов, установок, ценностных ориентаций трудового поведения различных социальных групп работников, а также их структуры позволяет определить во имя чего трудится работник и что самое важное, по нашему мнению, |