|
ничения прошлого. Они могут как «функция коридора» политики предприятия, сужать выбор организационных альтернатив и изменять их. По нашему мнению, в качестве ограничений выступают и имеющиеся ресурсы предприятия, экономические, технические и финансовые потенциалы предприятия. В ходе исторического развития предприятия развивается система норм и ценностей, которая накладывает отпечаток на поведение членов организации. Под влиянием внешней среды, приспосабливаясь к ней, предприятие развивает, таким образом, собственную культуру организации и управления, вызывающую коллективное программирование индивидуального мышления и деятельности. Политика в области организационной культуры предприятия, таким образом, становится важным дополнением стратегического руководства. Оценивая значения характеристик в баллах между экстремальными полюсами, получаем их значение, что в конечном итоге даст возможность ограничить профиль культуры сравниваемых хозяйствующих субъектов. Описание характеристик культуры предприятия позволяет проанализировать основные характерные её признаки. В отношении отдельного предприятия на практике в фазе его основания часто присутствуют новаторские и мало формализованные способы поведения, которым противостоят традиции и бюрократические способы в стадии зрелости. Таким образом, профиль культуры предприятия категория непостоянная. Исследование показывает, что в настоящее время к традиционным «твердым» экономическим факторам организации все в большей степени добавляются «мягкие» факторы, присущие социально-экономической ориентации предприятия. Обобщая свойства культуры, необходимо отметить: культура создана человеком; она является продуктом коллективных действий; культура надиндиви-дуальна; культура управляет поведением; культура стремится к завершенности и интеграции; культура способна к приспособлению. Культура предприятия непосредственно связана с нормами и ценностями культуры отрасли и общества. |
82 управление предприятием должно наметать направление, масштабы и структуру развития производственной единицы. Существует мнение, что структура следует за стратегией, тем не менее, в качестве возражения можно привести пример, когда организация, благодаря особой форме разделения труда и определенной системе гармонизации влияет на поведение лиц, принимающих решение. Таким образом, процесс поиска решений и определения целей в данном случае ведут к выбору стратегии. Несмотря на то, что представленные проблемы организации нацелены на изменения потенциалов и структур в будущем, следует учитывать ограничения прошлого. Они могут как «функция коридора» политики предприятия, сужать выбор организационных альтернатив и изменять их. По нашему мнению, в качестве ограничений выступают и имеющиеся ресурсы предприятия, экономические, технические и финансовые потенциалы предприятия. В ходе исторического развития предприятия развивается система норм и ценностей, которая накладывает отпечаток на поведение членов организации. Под влиянием внешней среды, приспосабливаясь к ней, предприятие развивает, таким образом, собственную культуру организации и управления, вызывающую коллективное программирование индивидуального мышления и деятельности. Политика в области организационной культуры предприятия, таким образом, становится важным дополнением стратегического руководства. Привязанность к традиционным системам управления иллюстрирует организационная структура промышленного предприятия, построенная на функциональной основе. Как показывает практика, такая система предполагает' принятие решений и планирование из центра. Тем не менее, система предназначена для работы в условиях стабильной экономики. В условиях сегодняшнего времени, по мнению автора исследования, управлять предприятием на указанной основе становится сложнее, тем более сложно на указанной основе управлять хозяйствующим субъектом, выпускающим различную по своему назначению продукцию, то есть широко диверсифицированным. Именно таким предприятием является исследуемый субъект. Таким образом, руководителю производственной единицы приходится решать вопросы, связанные с непохожими областями, осваивать многообразие товарных рынков. В этой связи, предлагается провести реструктурирование отдельных организационных подсистем, которое позволит сохранить его конкурентоспособность. За основу необходимо взять принцип, согласно которому 84 условиях становится неудобным для оптимального выполнения работ и обеспечения удовлетворенности сотрудников своей работой. Считается, что иерархия являясь элементом бюрократической структуры, имеет функциональные преимущества: точность, постоянство, дисциплина, строгость, обязательность, однозначность, тем не менее, по нашему мнению, в условиях подвижной внешней среды указанные факторы становятся малоэффек тивными. Образование организационных форм межсегментного характера позволит преодолеть или ослабить влияние сегментирования, связанного с иерархической структурой. Подсистемы общего характера могут выполнять роль координаторов пересекающихся задач по отношению к иерархической линии. Эта проблема использования общих организационных форм может быть разрешена благодаря следующим мероприятиям: непосредственная поддержка со стороны руководства предприятия; ротация размера групп и кадров во избежание застойности; коллегиальное объединение ответственных за линейное руководство в проектные группы; взаимное представительство от имени линейных групп. На основе данных рекомендаций предлагается создание группы с общими задачами по осуществлению комплексной оценки эффективности использования экономических ресурсов; Далее считаем целесообразным, сравнить организационную культуру представленных предприятий (табл. 4), которая отражает развитие организационной политики в рамках оценки профиля её конфигурации. За основу предлагается взять методику, представленную группой авторов [93]. Оценивая значения характеристик в баллах между экстремальными полюсами, получаем их значение, что в конечном итоге даст возможность ограничить профиль культуры сравниваемых хозяйствующих субъектов. Описание характеристик культуры предприятия позволяет проанализировать основные характерные её признаки. В отношении отдельного предприятия на практике в фазе его основания часто присутствуют новаторские и мало формализованные способы поведения, которым противостоят традиции и бюрократические способы в стадии зрелости. Таким образом, профиль культуры предприятия категория непостоянная. Исследование показывает, что в настоящее время к традиционным «твердым» экономическим факторам организации все в большей степени добавляются «мягкие» факторы, присущие социальной экономической ориентации предприятия. Обобщая свойства культуры, необходимо отметить: культура создана человеком; она является продуктом коллективных действий; культура надиндивидуальна; культура управляет поведением; культура стремится к завершенности и интеграции; культура способна к приспособлению. Культура предприятия непосредственно связана с нормами и ценностями культуры отрасли и общества. Профиль культуры предприятия наглядно представлен в диаграмме между экстремальными полюсами на рисунке 2. Профиль культуры предприятия показывает ее конфигурацию, которая обусловлена нс только параметрами внешней среды, находящимися на одном из полюсов модели, но и концепцией формирования данной организации. Различная конфигурация профиля организационной культуры исследуемых предприятий объясняется в первую очередь масштабами исследуемых субъектов, их историей развития, потенциальными возможностями, и многими другими факторами. По замыслу исследования, разнящиеся характеристики профиля культуры хозяйствующих субъектов определяют возможности повышения эффективности организационной политики и степени ее воздействия на общую экономическую эффективность функционирования предприятия. Политика в области культуры предприятия становится важным дополнением стратегического руководства предприятия. Сильная культура предприятия может действовать в качестве предпринимательского фундамента для развития. Необходимо отметить, что эффективным фактором роста является интеграция стратегии и культуры. Стратегическое руководство предприятием может осознать заложенные в культуре риски и шансы при планировании. Риски, связанные с культурой должны быть устранены, а шансы могут быть использованы в качестве инструктивных действий при управлении поведением сотрудников. Как показывает исследование, минимальным рискам подвержена конфигурация культуры предприятия гармонично располагающаяся относительно центра исходной модели. Как показывает рисунок, в соответствии с заданными требованиями, ближе всего к данной характеристике находится профиль культуры ОАО |