|
высокие ступени организационно-производственной иерархии. Поэтому и дополнительная оплата у них должна быть выше. И, наконец, у руководителей высшего ранга, степень совпадения интересов которых с целями предприятия наивысшая, стимулирующие выплаты должны занимать значительную часть в их заработке по итогам года. Эта концепция и структуризация фонда заработной платы показана в табл.29. Разумеется, предлагаемые показатели и размеры доплат, виды и размер надбавок, критерии и размеры премирования могут уточняться в каждом хозяйстве с учетом поставленных целей и задач развития, а также с учетом достигнутых показателей роста производительности труда, выполнения норм выработки, численности лиц, имеющих классность и т.д. Таблица 29 Структура фонда заработной платы и источники ее формирования для основных профессиональных групп работников сельхозорганизаций Основные профессиональные группы работников Фонд заработной платы, %. Структура фонда заработной платы и источники ее формирования тарифная ставка (оклад), % источник ежемесячное поощрение, % « л т л и т ш к i i w i u и и л п поощрение по итогам года, % n v i V ‘u m i i Рабочие основного производства 100 70 Тарифный (основной) фонд заработной платы 20 Фонд дополнительной заработной платы на ежемесячное поощрение 10 Фонд поощрения по итогам года Руководители и специалисты среднего звена 100 60 20 20 Руководители и специалисты высшего звена 100 50 20 30 В настоящее время перечни и размеры доплат и надбавок к основной заработной плате работников государством жестко не регламентированы. В условиях рыночной экономики работодатель организует выплату заработной платы, включая компенсации и стимулирующие доплаты, надбавки, премии самостоятельно. 141 |
Продолжение табл.20 Типы работников Степень отождествления личных интересов и интересов предприятия Личные качества, профессионализм и предпринимательская инициатива Рекомендации по повышению личной заинтересованности Руководители и специалисты среднего звена Средняя Инициативный исполнительский труд, коммуникабельность, способность управлять и контрол ировать деятельность производственных рабочих в структурных подразделениях 1. Оклад на уровне средней зарплаты кадров массовых профессий + премии за качественное и своевременное выполнение работ 2. Премии за повышение урожайности и продуктивности, экономию материальных ресурсов, результаты деятельности подразделения Руководители и специалисты высшего звена Высокая Высокий уровень инициативы, аналитический склад ума, способность к планированию и организации деятельности подразделений или предприятия в целом, высокие требования к профессионализму, важный мотив самореализация и творческий подход к труду 1. Оклад выше средней зарплаты по предприятию 2. Высокий удельный вес премий по конечным результатам деятельности подразделений и всего предприятия Проведенное нами обследование показало, что степень отождествления работником личных целей и целей предприятия ниже, следовательно, основная оплата за труд определенного количества, качества, производительности должна быть выше, а за повышение эффективности производства по итогам года ниже, чем у специалистов, занимающих более высокие ступени организационно-производственной иерархии. Поэтому и дополнительная оплата у них должна быть выше. И, наконец, у руководителей высшего ранга, степень совпадения интересов которых с целями предприятия наивысшая, стимулирующие выплаты должны занимать значительную часть в их заработке по итогам года. Эта концепция и структуризация фонда заработной платы показана в табл.21. Разумеется, предлагаемые показатели и размеры доплат, виды и размер надбавок, критерии и размеры премирования могут уточняться в каждом хозяйстве с учетом поставленных целей и задач развития, а также с учетом 99 достигнутых показателей роста производительности труда, выполнения норм выработки, численности лиц, имеющих классность и т.д. Таблица 21 Структура фонда заработной платы и источники ее формирования для основных профессиональных групп работников сельхозорганизаций Основные профессиональные группы работников Фонд заработной платы, %. Структура фонда заработной платы и источники ее формирования тарифная ставка (оклад), % источник ежемесячное поощрение, % источник поощрение по итогам года, % источник Рабочие основного производства 100 70 Тарифный (основной) фонд заработной платы 20 Фонд дополнительной заработной платы на ежемесячное поощрение 10 Фонд поощрения по итогам года Руководители и специалисты среднего звена 100 60 20 20 Руководители и специалисты высшего звена 100 50 20 30 В настоящее время перечни и размеры доплат и надбавок к основной заработной плате работников государством жестко не регламентированы. В условиях рыночной экономики работодатель организует выплату заработной платы, включая компенсации и стимулирующие доплаты, надбавки, премии самостоятельно. Таким образом, построение последовательной цепочки материального стимулирования труда, основанной на учете потребностей работника, степени ответственности за конечные результаты производства, оплате по достигнутым результатам индивидуальной трудовой деятельности помогает в достаточной степени сбалансировать производство и повысить его эффективность. Разработанную нами методику можно использовать при разработке и заключении тарифных отраслевых соглашений на уровне региона, района и коллективных договоров непосредственно в хозяйствах. 100 |