|
увеличении выпуска и реализации продукции. При этой системе между работодателем и работником заключается соглашение, где определяется удельный вес прямых затрат на оплату труда в общей стоимости продукции (себестоимости) и ставится условие, что если фактические издержки на оплату труда за определенный период времени окажутся меньше, то вся сэкономленная сумма образует премиальный фонд, из которого 25% отчисляется в резерв, созданный предприятием, а остальная сумма распределяется между предприятием и работником в соотношении 25:75%. Многолетняя практика подтверждает ее эффективность. Разновидностью этой модели в России является оплата труда от валового (хозрасчетного) дохода. Согласно системе Раккера выплата коллективных премий предусматривается за снижение доли издержек по сравнению с нормативами в стоимости условно чистой продукции, которая представляет собой, в основном, заработную плату и прибыль. Снижение доли издержек в себестоимости ведет к экономии фонда заработной платы. Например, норматив заработной платы в объеме условно чистой продукции установлен в размере 40%, а фактические расходы составили лишь 32%, то все 8% стоимости условно чистой продукции отчисляется в премиальный фонд, который в конечном итоге распределяется между работниками [2]. Такая модель нормирования затрат может иметь место в аграрном секторе России, но для этого нужны научно обоснованные нормативы. В мировой практике используются и иные формы оплаты труда. Например, в Японии распространена система оплаты труда, которая фактически не используемая в других странах, где размер заработка определяется исходя из: 1) стажа работы на конкретном предприятии; 2)возраста работника; 3) образования; 4) специальности; 5) опыта работы по специальности. При этом размер заработной платы ежегодно повышается с учетом первых двух факторов, тем самым у работников формируется так называемое чувство принадлежности к хозяйству [14]. 64 |
сумме всех баллов определяется индивидуальный разряд работника, а по разряду часовая тарифная ставка, которая при повременной оплате труда на 5-10% ниже, чем при сдельной. С 70-х годов в ряде экономически развитых странах начали активно развиваться различные системы коллективного премирования и системы «участия в прибылях». В ряде европейских стран (Германия, Швеция, Италия, Франция, Великобритания) и США формирование и распределение выплат из прибыли осуществляется на основе проверенного долголетней практикой систем Скэнлона и Раккера. Система Скэнлона характеризуется стимулированием роста производительности труда за счет сокращения численности работников и издержек на заработную плату при увеличении выпуска и реализации продукции. При этой системе между работодателем и работником заключается соглашение, где определяется удельный вес прямых затрат на оплату труда в общей стоимости продукции (себестоимости) и ставится условие, что если фактические издержки на оплату труда за определенный период времени окажутся меньше, то вся сэкономленная сумма образует премиальный фонд, из которого 25% отчисляется в резерв, созданный предприятием, а остальная сумма распределяется между предприятием и работником в соотношении 25:75%. Многолетняя практика подтверждает ее эффективность. Система Раккера отличается от системы Скэнлона ее относительной простотой и доходчивостью для работников. Согласно системе Раккера выплата коллективных премий предусматривается за снижение доли издержек но сравнению с нормативами в стоимости условно-чистой продукции, которая представляет собой в основном заработную плату и прибыль. Снижение доли издержек в себестоимости ведет к экономии фонда заработной платы. Например, норматив заработной платы в объеме условночистой продукции установлен в 40%, а фактические расходы составили лишь 32%, то все 8% стоимости условно-чистой продукции отчисляется в 48 премиальный фонд, который, в конечном итоге, распределяется между работниками [3]. Рассмотренные выше варианты систем оплаты труда и распределения дополнительных выплат из прибыли постоянно развиваются и совершенствуется. Многие положительные стороны этих систем уже используются в сельско.м хозяйстве России; доплаты многостаночникам, за совмещение профессий, прогрессивно-возрастагощие расценки на механизированных уборочных работах и в животноводстве, за внедрение прогрессивных норм выработки. По мере становления и развития рыночной экономики в России опыт развитых рыночных стран будет использоваться все в большем масштабе. В мировой практике используются и иные формы оплаты труда. Например, в Японии распространена система оплаты труда, фактически не используемая в других странах, при которой размер заработка определяется исходя из: 1) стажа работы на конкретном предприятии; 2) возраста работника; 3) образования; 4) специальности; 5) опыта работы но специальности. При этом размер заработной платы ежегодно повышается и у работников формируется так называемое чувство принадлежности к хозяйству [19]. Японский работник отождествляет себя с нанявшим его хозяйством и убежден, что он является важным и необходимым ее лицом и что судьба предприятия лежит на его плечах. Одним из проявлений такого отождествления является то, что японцы очень много работают для предприятия (они, как правило, используют не более половины отпусков; рабочий день заканчивается только по завершении необходимого объема работ; при этом завершение рабочего дня "минута в минуту" считается признаком дурного тона). Другим методом отождествления работников с хозяйством является поощрение частных и прямых связей. Существует несколько систем общения: утренние митинги, собрания всего коллектива и малых групп 49 |