|
Вторая степень участия требует появления в организации специальных структур, которые могли бы эффективно решать данную задачу. На практике это выражается в создании временных или постоянных комитетов или комиссий, которым поручается выполнять определенную работу. Примером таких образований могут быть так называемые хозрасчетные или конфликтные комиссии на российских предприятиях, комитеты по набору кадров в рабочие группы на американских предприятиях, кружки качества на японских предприятиях. Третья степень предполагает, что участие в управлении осуществляется в форме работы специальных советов научно-технического, техникоэкономического и управленческого характера. Решения таких советов нередко бывают обязательными для тех руководителей, при которых они создаются. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации. Такие советы имеют следующие функции[12]: несут ответственность за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет; отвечают за интеграцию деятельности подразделений, представленных в нем, с деятельностью одного или двух вышестоящих уровней управления и одного или двух нижестоящих (обычно руководитель каждого уровня представительствует помимо "своего11совета еще в двух "нижнем" и "верхнем"); определяют политику (правила и процедуры) подчиненных им подразделений, совместимую с двумя другими уровнями. Важно отметить, что советы не принимают решения за подотчетные им подразделения, они принимают решения только относительно процессов, происходящих на их уровне. Некоторым советам поручается оценка и одобрение деятельности подотчетного им руководителя. Однако право уволить остается за 80 |
347 участие в решении проблем. Степень и формы участия в управлении наполняют иартисипативпость определенным содержанием. Различается три степени участия [132]: выдвижение предложений, пожеланий и рекомендаций; выработка альтернативных вариантов решения задач; выбор окончательного решения. Первая степень выдвижение предложений не требует введения структурных и других изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем. Такой подход чаще всего применяется на предприятиях с централизованным руководством. Вторая степень разработка альтернатив требует уже появления в организации специальных структур, которые могли бы эффективно решать данную задачу. На практике это выражается в создании временных или постоянных комитетов или комиссий, которым поручается выполнять данную работу. Примером таких образований могут быть так называемые хозрасчетные или конфликтные комиссии на российских предприятиях; комитеты но набору кадров в рабочие группы на американских предприятиях, кружки качества на японских предприятиях. Третья степень выбор альтернативы предполагает, что участие в управлении осуществляется в форме работы специальных советов научнотехнического, технико-экономического и управленческого характера. Решения таких советов нередко бывают обязательными для тех руководителей, при которых они создаются. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации. Советы имеют следующие функции: [126] несут ответственность за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет; отвечают за интеграцию деятельности подразделений, представленных в нем, с деятельностью одного или двух вышестоящих уровней управ 348 ления и одного или двух нижестоящих (обычно руководитель каждого уровня представительствует помимо "своего" совета еще в двух "нижнем" и "верхнем"); определяют политику (правила и процедуры) подчиненных им подразделений, совместимую с двумя другими уровнями. Важно отметить, что советы не принимают решения за подотчетные им подразделения, они принимают решения только относительно процессов, происходящих на их уровне. Некоторым советам поручается оценка и одобрение деятельности подотчетного им руководителя. Однако право уволить остается за вышестоящим руководством. Таким образом, каждый отдельный руководитель получает поддержку как сверху, так и снизу. Описанные условия придают структуре организации демократический характер, т.е. каждое лицо в организации, которое имеет власть над другими, подотчетно их совместному руководству. Это предотвращает произвол по отношению к любому члену организации со стороны любого вышестоящего лица. Партисипативные организации имеют и другие важные преимущества. При правильно организованной работе участие в управлении повышает качество принимаемых решений. Рассматривается большее количество альтернатив, привносится больше опыта в обсуждение, богаче становится оценка внешней среды. Участие развивает творческое отношение к работе, рождает больше идей, обогащает работу в целом. Развивая систему коммуникаций в организации, участие в управлении открывает коммуникационную систему снизу и ослабляет, тем самым, давление на руководителя со стороны подчиненных. У работников появляется чувство собственника, повышается мотивация деятельности, они лучше выполняют принимаемые ими же решения. Создается атмосфера групповой, совместной работы, значительно улучшающая трудовую мораль и производительность. [9] Однако при неправильном проектировании партисипативных организаций руководство предприятия сталкиваются с рядом проблем. Так, несовмес |