чеством выполненной ими работы, реализацией принятых решений; > участие работников в совершенствовании деятельности, как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений; > наделение работников правом создавать рабочие группы по интересам, привязанностям, с целью более эффективного выполнения выработанных решений [69]. Следует отметить, что в последнее время в США получили широкое распространение четыре основных формы привлечения рабочих к процессу принятия решений: > участие рабочих в процессе принятия управленческих решений по совершенствованию труда и качества продукции на уровне цеха; > создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих, занимающихся совместной разработкой управленческих решений; > разработка систем участия в прибыли; > привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций для выработки более действенных и рациональных решений [32]. В России в управлении предприятиями в условиях трансформируемой экономики получает широкое применение активное привлечение работников к совместному управлению и выработке управленческих решений, определении стратегии развития этого предприятия. Это позволяет осуществить более мягкий переход на новый уровень управления и делает его наиболее эффективным, позволяя получать наибольший объем прибыли и успешно развиваться в формирующейся конкурентной среде. В результате анализа специальной литературы установили, что в Японии управленческая практика отличается ориентацией на человека (человек -центр хозяйственной деятельности), выражаемый в подходе к человеку, как к личности, коллективизме (сотрудничестве), коллективном принятии решений (постоянная дирекция и система кругового визирования), осуществлении долгосроч37 |
* * * отличает американский тип управления от японского, и в определенной степени, от западноевропейского. Данные условия работы и управления в американских фирмах сложились под влиянием многих факторов сложной конкурентной среды. Они заставили руководителей принимать более обоснованные и эффективные управленческие решения, жестко отслеживать результаты их выполнения. В результате анализа установили, что американский индивидуализм в значительной степени проявляется в единоначалии в процессе принятия решений, индивидуальной предприимчивости, в достижении лидерских позиций, индивидуализации в оплате труда каждого руководителя. Ответственность каждого работника четко определена, а каждый руководитель лично несет ответственность за выполнение директивно установленных показателей (143, с. 174 175). В управлении американскими компаниями нашло широкое применение партисипативное управление, целью которого является совершенствование использования человеческого потенциала организации. Партисипативное управление предполагает широкое привлечение работников к управлению по следующим направлениям: ■ предоставление работникам права' самостоятельного принятия решений; ■ привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации для принятия решения, определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ и т. д.); * предоставление работникам возможности контроля за качеством и количеством выполненной ими работы, реализацией принятых решений; ■ участие работников в совершенствовании деятельности, как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений; ■ наделение работников правом создавать рабочие группы по интересам, привязанностям, с целью более эффективного выполнения выработанных решений (132). 67 Следует отметить, что в последнее время в США получили широкое распространение четыре основных формы привлечения рабочих к процессу принятия решений: 1. участие рабочих в процессе принятия управленческих решений по совершенствованию труда и качества продукции на уровне цеха; 2. создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих, занимающихся совместной разработкой управленческих решений; 3. разработка систем участия в прибыли; 4. привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций для выработки более действенных и рациональных решений (76). В России в управлении предприятиями в условиях трансформируемой экономики получает широкое применение активное привлечение работников к совместному управлению и выработке управленческих решений, определении стратегии развития этого предприятия. Это позволяет осуществить более мягкий переход на новый уровень управления и делает его наиболее эффективным, позволяя получать наибольший объем прибыли и успешно развиваться в формирующейся конкурентной среде. В результате анализа специальной литературы установили, что в Японии управленческая практика отличается ориентацией на человека (человек центр хозяйственной деятельности), выражаемый в подходе к человеку, как к личности, коллективизме (сотрудничестве), коллективном принятии решений (постоянная дирекция и система кругового визирования), осуществлении долгосрочного найма. Японская организация отличается также постепенной, медленной оценкой и продвижением, неформальными тонкими механизмами контроля деятельности работников, отсутствием жесткости специализации персонала (74, с. 88). В этой стране в управлении компаниями предусматривается коллективная ответственность за выработку, принятие и реализацию управленческих решений. Японские компании — это не только хозяйственные единицы, но и в |