специфических условий, и, прежде всего, психологических и социальнокультурных факторов. В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада также широко прорабатываются вопросы привлечения работников к «участию в управлении и принятию решений». В настоящее время западноевропейским менеджментом разработано и реализуется на практике множество интересных принципов и методик участия «подчиненных» в процессе подготовки решений. В этом отношении заслуживает внимания система «соучастия», сформировавшаяся в ФРГ под немецким названием МдЪе$Цттип§ или английским со<Зе*егттайоп. Эта система состоит из трех элементов: создание «производственных советов» на предприятиях; включение представителей наемных работников в наблюдательные советы; включение «рабочих директоров» в советы управляющих. Представительство рабочих в советах, комитетах и других органах имеет место и в таких западноевропейских странах, как Франция, Бельгия, Голландия, Норвегия, Австрия и др. Решения на предприятиях этих стран вырабатываются коллективно. Причем в организации четко очерчены управленческие группы, за каждой из которых закреплен круг решаемых вопросов. Следует отметить, что здесь ответственность за выработку решений переносится на нижние уровни, как и в японской модели управления. Основная идея этого подхода заключается в передаче права принятия решений наиболее компетентным сотрудникам, что повышает качество этих решений на всех уровнях управления. Каждый работник принимает и реализует управленческие решения в рамках своих обязанностей и компетенции. Выработка эффективных решений требует от работников постоянного повышения квалификации [90, с. 77-80]. В последние десятилетия западноевропейские фирмы произвели реорганизацию управления и пересмотрели подходы к разработке и принятию управ42 |
72 кроме самой Японии* Это объясняется, прежде всего, тем, что она (система), ориентирована на национальные ценности, японские средства трудовой мотивации и национальные социально-психологические установки. Анализируя японский опыт управления и принятия решений, можно сделать вывод, что с учетом культурно-исторических особенностей и менталитета российского народа, а также учитывая тот факт, что Россия является евроазиатской страной, для нее в наибольшей степени применимыми могут быть японские методы и подходы к принятию управленческих решений, нежели американские, с их жесткой нацеленностью на достижение личных интересов (индивидуализмом), строгой расчетливостью и единоличным принятием решений. Стремление японских руководителей заинтересовать работников, широко привлечь их к участию в управлении и процессе разработки и реализации решений, ответственности за достигнутые результаты, а также более бережное и внимательное отношение к работникам должны представлять несомненный интерес для руководителей российских предприятий, действующих в условиях развивающейся конкуренции. Однако не следует забывать, что перенос той или иной модели управления и принятия решений не может осуществляться без учета специфических условий, и, прежде всего, психологических и социально-культурных факторов. В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада также широко прорабатываются вопросы привлечения работников к "участию в управлении и принятию решений”. В настоящее время западноевропейским менеджментом разработано и реализуется на практике множество интересных принципов и методик участия "подчиненных” в процессе подготовки решений. В этом отношении заслуживает внимания система "соучастия", сформировавшаяся в ФРГ под немецким названием МйЬезиттипб или английским соде1егттайоп. Эта система состоит из трех элементов: ■ создание "производственных советов” на предприятиях; ■ включение представителей наемных работников в наблюдательные советы; ■ включение "рабочих директоров” в советы управляющих. Представительство рабочих в советах, комитетах и других органах имеет место и в таких западноевропейских странах, как Франция, Бельгия, Голландия, Норвегия, Австрия и др. Решения на предприятиях этих стран вырабатываются коллективно. Причем в организации четко очерчены управленческие группы, за каждой из которых закреплен круг решаемых вопросов. Следует отметить, что здесь ответственность за выработку решений переносится на нижние уровни, как и в японской модели управления. Основная идея этого подхода заключается в передаче права принятия решений наиболее компетентным сотрудникам, что повышает качество этих решений на всех уровнях управления. Каждый работник принимает и реализует управленческие решения в рамках своих обязанностей и компетенции. Выработка эффективных решений требует от работников постоянного повышения квалификации (172, с. 77-80). В последние десятилетия западноевропейские фирмы произвели реорганизацию управления и пересмотрели подходы к разработке и принятию управленческих решений, с применением американского опыта. Они отошли от узкой специализации производства. В разработке управленческих решений, также как и в американских компаниях, они перераспределили полномочия между участниками производственного процесса. Основной акцент в управлении современными западными компаниями делается на стратегическое планирование и принятие стратегических решений, которые являются следствием разработки долгосрочных целей. Теория и практика подтверждают, что успешному функционированию предприятия способствует проработанная и обдуманная стратегия, которая помогает предприятию более уверенно и целенаправленно действовать на рынке. В американском менеджменте в последние годы наметились существенные изменения, которые обусловили переход к новым структурам управления и перераспределения приоритетов. При принятии решений на первый |