|
Во-первых, принцип системности относится, несомненно, к наиболее общим присущим не только к управлению персоналом, но и управлению вообще. Во-вторых, принцип правовой защищенности никак не может относится к управлению организацией, он реализуется в системах более высокого порядка, прежде всего на уровне государства. В-третьих, остальная часть общих принципов, очевидно, может быть отнесена к принципам управления персоналом в целом, безотносительно к фазам жизненного цикла организации. Но в них следует выделить специфику, отражающую кризисное состояние предприятия. В частности, принцип социальной защищенности существенно модифицируется, поскольку кризис, уменьшая ресурсы организации, объективно не позволяет реализовать его в той же степени, что при нормальном течении экономических и социальных процессов. Иными словами, применительно к группе «общих принципов» можно сказать, что она собрана из достаточно разнородных элементов, которые могут быть применены к системам в целом, к управлению вообще, к управлению персоналом на любых этапах функционирования организации, а в отдельных случаях не могут быть реализованы только предприятием. Анализируя систему частных положений, следует отметить, что сплоченность коллектива не может быть отнесен к специфическим, свойственным антикризисному управлению. Это принцип организации любого управления. Другой вопрос, что его значимость существенно повышается. К тому же меняется инструментарий его реализации, детерминированный сменой условий и сужением ресурсных возможностей предприятия. Во-вторых, принцип участия сотрудников в принятии решений также следует считать общим принципом организации управления, поскольку он обеспечивает повышение степени открытости организации и снижает сопротивление персонала внедрению прогрессивных технологии в производстве и управлении. 13-третьих, принцип опоры па профессиональное ядро кадрового потенциала, обеспечивает нормальное функционирование любого предприятия |
63 На наш взгляд, подход Л.Л. Беляева несет в себе как позитивные моменты, так и существенные недостатки. К положительным моментам следует прежде всего отнести попытку разделить общее и особенное (не частное, как полагает автор, поскольку парной категорией «общее» является именно «особенное») в построении системы принципов организации антикризисного управления. В то же время отметим следующие недостатки в подходе Л.А. Беляева. Во-первых, принцип системности относится, несомненно, к наиболее общим, присущим не только к управлению персоналом, но и управлению вообще. Во-вторых, принцип правовой защищенности никак не может относиться к управлению организацией, он реализуется в системах более высокого порядка, прежде всего на уровне государства. В-третьих, остальная часть общих принципов, очевидно, может быть отнесена к принципам управления персоналом в целом, безотносительно к фазам жизненного цикла организации. Но в них следует выделить специфику, отражающую кризисное состояние предприятия. В частности, принцип социальной защищенности существенно модифицируется, поскольку кризис, уменьшая ресурсы организации, объективно не позволяет реализовать его в той же степени, что при нормальном течении экономических и социальных процессов. Иными словами, применительно к группе «общих принципов» можно сказать, что она собрана из достаточно разнородных элементов, которые могут быть применены к системам в целом, к управлению вообще, к управлению персоналом на любых этапах функционирования организации, а в отдельных случаях не могут быть реализованы только предприятием. Анализируя систему частных принципов, отметим следующее: 1.Принцип интеграции и сплоченности коллектива не может быть отнесен к специфическим, свойственным антикризисному управлению. Это принцип организации любого управления. Другой вопрос, что его значимость существенно повышается. К тому же меняется инструментарий его реализации, детерминированный сменой условий и сужением ресурсных возможностей предприятия. 2.Принцип участия сотрудников в принятии решений также следует считать общим принципом организации управления, поскольку он обеспечивает повышение степени открытости организации и снижает сопротивление персонала внедрению прогрессивных технологий в производстве и управлении. 3.Принцип опоры на профессиональное ядро кадрового потенциала, обеспечивает нормально функционирование любого предприятия и поэтому также не может рассматриваться в качестве специфического принципа. Пи одно предприятие, каким бы ни было его состояние, не может опираться* на непрофессионалов. 4.Принцип соблюдения баланса интересов руководителей и подчиненных имеет более широкое применение, чем в условиях кризиса предприятий. Он достаточно хорошо известен в теории управления социальноэкономическими системами от микрогруппы до государства. Фактически необходимости его применения, а также сложности реализовать на практике, АХ посвящены еще работы Н. Макиавелли. 5.Принцип сотрудничества с профсоюзами и общественностью, сформулированный автором, является принципом иного порядка, выступающим в качестве базового в организации системы социального партнерства работодателей, наемных работников и государства. Как видим, рассмотренные точки зрения являются результатом применения одного и того же подхода, в основе которого две методологические установки. Первая инваринтность принципов организации управления независимо от специфики объекта, относимого к классу социально-экономических систем, а также состояния, в котором он оказывается. Вторая избиратель64 68 См., например: Макиавелли Н. Государь: Сочинения. М.: ЭКСМО-Пресс; Харьков, Фолио, 1999. С. 73 74, 74 76. 89 90,91 92. |