|
ращения, что она предоставляет человеку полную свободу выбора. Просьба и должна быть такова. Ее так нужно произносить, чтобы человеку казалось, что он исполняет просьбу по собственному доброму желанию, не побуждаемый к этому никакими принуждениями» (86). Просьба не только возможна при позитивных взаимоотношениях в профессиональном коллективе, но и активно способствует формированию и развитию этих отношений, приучает членов коллектива к взаимопомощи. В то же время следует учитывать, что такая форма управленческого, педагогического воздействия возможна при высоком авторитете руководителя. Требование-доверие с точки зрения педагогики подчеркивает уважение, которое испытывает руководитель к конкретному человеку. Но там, где ситуация требует решительного воздействия на работников, руководителю необходимо занимать принципиальную позицию и применять более жесткие приемы. Требование-одобрение уместно использовать руководителю в тех случаях, когда работники добиваются известных успехов в выполнении производственных заданий. Кроме того выделяются следующие формы косвенных требований: совет, намек, выражение недоверия, угроза, осуждение (132). Совет представляет собой апелляцию к сознательности членов профессионального коллектива, убеждение в том, что они понимают целесообразность, полезность и необходимость требований руководителя. Намек является самой незаметной, весьма употребительной формой косвенного требования. Намек используется в основном тогда, когда достаточно незначительного по силе воздействия, чтобы вызвать желаемую реакцию у человека. Выражение недоверия имеет большое значение как стимулятор работы. Руководителю есть смысл употребить его тогда, когда работник не выполняет свои обязанности или уклоняется от них. Выражение недоверия не следует применять часто, так как члены профессионального коллектива могут воспринять отсутствие доверия как несправедливость со стороны руководителя, как 114 |
руководитель обращается непосредственно к исполнителю, что способствует устранению барьеров, таким приемом он выводит его из состояния замкнутости я сдержанности; собеседование, и это самое главное, становится для руководителя источником идей и предложений по дальнейшему развитию сотрудничества. Сама просьба есть форма проявления взаимного доверия и уважения между людьми. Только наличие подобных отношений превращает просьбу в действенную форму метода требования. А. С. Макаренко в лекциях по вопросам семейного воспитания говорил: «Просьба тем отличается от других видов обращения, что она предоставляет человеку полную свободу выбора. Просьба и должна быть такова. Ее так нужно произносить, чтобы человеку казалось, что он исполняет просьбу по собственному доброму желанию, не побуждаемый к этому никакими принуждениями». Характерной чертой этой формы метода-требования является то, что просьба не только возможна при позитивных отношениях в трудовом отряде, но и активно способствует укреплению и развитию этих отношений, приучает членов отряда к вежливости и взаимопомощи. Такая форма организаторского воздействия возможна при высоком авторитете руководителей. Требование-доверие. Доверием обычно стимулируется знакомая и посильная работа. Особенно часто требование-доверие подчеркивает уважение, которое испытывает руководитель к конкретному человеку. Но злоупотреблять этим тоже не стоит. Там, где ситуация, требует решительного воздействия на исполнителей, руководителю необходимо занимать принципиальную позицию и применять более жесткие приемы. Требование-одобрение. Одобрение, похвала, вовремя высказанные в адрес исполнителя, являются одним из сильнейших стимулов его деятельности. Недаром народная пословица гласит: «Ласковое слово пуще дубины». Одобрения обычно используется в тех случаях, когда они добиваются известных успехов в выполнении производственных заданий. Следует помнить, что похвала радует любого человека. Он эту радость 142 относит и к выполняемой работ», которая, таким образом, приобретает для него позитивную эмоциональную окраску. Чувство удовлетворения, радости становится одним из наиболее сильных стимулов деятельности человека. Таковы формы, составляющие группу косвенных требований, которую условно можно назвать группой позитивных требований. Среди форм косвенных требований имеются и такие, в которых отношение руководителей может не проявляться так отчетливо, поэтому эти формы требований могут быть охарактеризованы как нейтральные. К такой группе относятся требование-совет, требование-намек и условное требование. Требование-совет представляет собой апелляцию к сознательности членов коллектива, убеждение в том, что они понимают целесообразность, полезность и необходимость требований руководителя. При этом он сам должен выступать в коллективе как организатор, авторитет которого признан и мнением которого подчиненные дорожат. Совет является эффективной формой организаторского воздействия, его умелое применение помогает формировать у исполнителей положительное отношение к труду, к самому себе, к своему окружению. Требованием-советом, как и любым другим методом управления, нельзя злоупотреблять. Его необходимо использовать лишь там, где для этого есть необходимые условия и, прежде всего, уважение к своему руководителю, уверенность в том, что совет, высказанный им, единственный путь решения данной проблемы. Требование-намек является самой незаметной со стороны, хотя и весьма употребительной формой косвенного требования. Характерным здесь является не то, что подчиненные должны понимать своего руководителя с полуслова. Главное в намеке— это роль толчка, приводящего в действие необходимые качества личности. Намек используется в основном тогда, когда достаточно незначительного по силе воздействия, чтобы вызвать желательную реакцию у человека. Другой особенностью этого приема является его индивидуальность, когда суть намека понятна только тому, к кому он обращен. При этом руководитель должен опираться на свой опыт взаимоотношений с данным 143 человеком, проявляя при этом деликатность, которую особенно ценят подчиненные. Среди приемов косвенного требования немаловажную роль играет группа требований, демонстрирующих отрицательное отношение руководителя к действиям и поведению членов коллектива. Это выражение недоверия, угроза, осуждение. Требование выражением недоверия имеет большое значение как стимулятор работы. Утрата доверия обладает и значительным воспитательным воздействием. Этот прием используется в организаторской деятельности значительно реже нежели предыдущие. Он употребляется, как правило, тогда, когда исполнитель не выполняет свои обязанности или уклоняется от них. Выражение недоверия не следует применять часто, так как исполнители могут воспринять отсутствие доверия как несправедливость со стороны руководителя, как негативное отношение к ним. Требование-угроза. В отношении этого приема воздействия следует сделать общее замечание: эффективность угрозы как формы организаторского воздействия обратно пропорциональна частоте ее употребление. Слишком часто применяемая угроза теряет свою силу. Применяя этот прием, нужно помнить, что разумная угроза, после того как подчиненные не выполнили распоряжения руководителя, должна обязательно доводится до конца. Обещанное и заслуженное наказание необходимо приводить в исполнение. Следует подчеркнуть, что угроза является весьма эффективным средством воздействия, и поэтому применять этот прием нужно не часто и очень умело. Требование-осуждение. Отрицательная оценка руководителем тех или иных действий подчиненных часто играет роль тормоза нежелательных поступков и стимулирует позитивные изменения в их поведении. Осуждение, как и всякий другой прием, не следует применять слишком часто в отношении одного и того же человека, ибо в этом случае оно не просто теряет свою силу, но и отрицательно влияет на развитие взаимоотношений 144 |