|
фессионально значимых качеств. В каждом обществе или группе имеется определенная система положительных иотрицательных социальных оценок. Они могут принимать самые разные материальные и моральные формы и выполнять разнообразные функции ориентации, мотивации, стимулирования, социализации личности, ее поощрения и наказания и т.п. В структуре управленческих действий руководителей по сравнению с актами принятия решений, отдачи распоряжений, контроля и т.п. оценочные компоненты на примере педагогической оценки представляют собой способ самого непосредственного руководства. Сущность оценочных воздействий заключается в том, что в них к человеку возвращается реальное последствиеегопоступковвобъективированной и социально значимой форме (10). В работе руководителя могут найти применение несколько разновидностей методов поощрения. Так, доверие является наиболее эффективной разновидностью поощрения. Этот метод широко разрабатывался и использовался A.C. Макаренко. Одобрение, похвала должны применяться руководителем, желательно публично, к тем работникам, которые этого достойны. Но при этом необходимо соблюдать меру. Слишком частое поощрение одних и тех же работников может привести к девальвации похвал руководителя в глазах профессионального коллектива. Награда применяется в тех случаях, когда необходимо отметить серьезные достижения или позитивный поступок. В плане материального стимулирования этот метод наиболее употребим. Сущность метода поощрения следует выразить как «идею привлечения» (A.C. Макаренко). Смысл этой идеи заключается в том, что, поощряя одних работников, руководитель привлекает всех остальных к тому, чтобы они действовали и поступали так же. Одна из ошибок заключается в том, что, поощряя одного или другого работника, руководители думают только о нем, делают его центром внимания. Но по сути метода поощрения основным объектом влияния должен быть коллектив, к которому руководитель обращается с призывом: 117 |
А. С. Макаренко. Одобрение, похвала—методы, которые должны применяться руководителем, желательно публично, к тем подчиненным, которые этого достойны. Но при этом необходимо соблюдать меру. Слишком частое поощрение одних и тех же исполнителей может привести к девальвации похвал руководителя в глазах коллектива. Награда—метод поощрения, наиболее популярный и значимый. Он применяется в тех случаях, когда необходимо отметить серьезные достижения или позитивный поступок. В плане материального стимулирования этот метод наиболее употребим. Сущность метода поощрения следует выразить как «идею привлечения» (А. С. Макаренко). Поощряя одних за хорошие поступки, мы привлекаем всех остальных к тому, чтобы они действовали и поступали так же. Между тем руководители могут допустить некоторые ошибки, которые надо знать, чтобы избежать их. Первая ошибка заключается обычно в том, что, поощряя одного или другого исполнителя, они думают только о нем, делают его центром внимания. Но по сути метода поощрения основным объектом вашего влияния должен быть коллектив, к которому вы как бы обращаетесь с призывом: «Поступайте так же, и вы будете поощрены». Но в процедуре поощрения нельзя допускать ошибок, которые снижают эффективность воспитательного воздействия этого метода. Вышесказанное позволяет сформулировать некоторые советы руководителям по технологии метода поощрения: никогда не следует злоупотреблять поощрениями, нужно знать меру. Как при наказании, так и при поощрении должен неумолимо действовать один и тот же закон: лучше реже, но разумно и целесообразно; частос использование метода поощрения обесценивает его, особенно если поощрение относится к одним и тем же людям, так как в этом случае нарушается «идея привлечения», а поощряемый в своем коллективе ставится в 148 |