|
наказании своевременность является одной из форм проявления объективности и быстроты оценки выполнения сотрудниками существующих норм, положений или распоряжений. Принцип наглядности проявляется в том, что предметное выражение того, что нужно познать и как лучше сделать, помогает активизировать работу коллектива. Все названные педагогические принципы стимулирования должны применяться комплексно, только в этом случае можно рассчитывать на положительный эффект применения методов поощрения и наказания. Ни один метод не может бьггь назван хорошим или плохим без учета ситуации. Выбор конкретного метода зависит прежде всего от условий, в которых он применяется, то есть от управленческой ситуации. Такая зависимость подтверждается всем опытом работы руководителей профессиональных коллективов и представляет наиболее характерную черту педагогического и управленческого воздействия. Руководителю необходимо помнить, что управленческая ситуация не есть что-то застывшее она все время меняется, развивается. Например, по мере накопления руководителями и коллективом опыта совместной работы иными становятся их взаимоотношения. Одновременно развиваются и методы воздействия: одни приемы, которые были хороши в определенный период, уступают место другим, соответствующим накопленному руководителем опыту и более адекватным в изменившихся условиях. Умение оперировать методами воздействия складывается и формируется прежде всего в опыте, в личной управленческой практике, но исходным моментом является знание руководителями всего диапазона и разнообразия методов и способов педагогического воздействия. Выводы по параграфу 1. Наиболее важными в деятельности руководителя являются такие педагогические методы воспитательных воздействий как убеждение, требование, критика, поощрение и принуждение. 121 |
сделать, помогает активизировать работу. Применение наглядности весьма разнообразно и зависит от возможностей коллективной деятельности, но она должна всегда присутствовать в деятельности руководителей. Конечно, вышеназванные дидактические принципы стимулирования должны применяться комплексно, только в этом случае можно рассчитывать на положительный эффект применения методов поощрения и наказания. В заключение необходимо отметить, что ни один метод не может быть назван хорошим или плохим без учета ситуации. Очень верно отметил А. С. Макаренко, что никакое средство педагогическое, даже общепринятое, каким обычно у нас считаются и внушение, и объяснение, и беседа, и общественное воздействие, не могут быть признаны всегда абсолютно полезными. Самое хорошее средство в некоторых случаях обязательно будет плохим. Возьмите даже такое средство, как воздействие коллектива на личность. Иногда это будет полезно, а иногда вредно. Никакое средство нельзя рассматривать с точки зрения полезности или вредности, взятое в отрыве от всей системы средств. И, наконец, никакая система средств не может быть рекомендована как система постоянная. Таким образом, выбор конкретного метода или его приема зависит прежде всего от условий, в которых этот метод применяется, т. е. от управленческой ситуации. Такая зависимость подтверждается всем опытом организаторской работы и представляет наиболее характерную черту коллективного воздействия. Обязательным условием эффективности использования методов организаторского воздействия является искренняя заинтересованность руководителя в судьбе каждого члена коллектива. Необходимо помнить, что управленческая ситуация не есть что-то застывшее— она все время меняется, развивается. Например, по мере накопления руководителями и коллективом опыта совместной работы иными становятся их взаимоотношения. Одновременно развиваются и методы воздействия: одни приемы, которые были хороши в определенный период, 152 уступают место другим, соответствующим накопленному руководителем опыту и более адекватным в изменившихся условиях. Умение оперировать методами воздействия складывается и формируется прежде всего в опыте, в личной организаторской практике, но исходным моментом этого является знание руководителями всего диапазона и разнообразия методов и способен организаторского воздействия. Выводы по параграфу Организованность как праксическая характеристика социально-трудовой направленности временного коллектива раскрывает степень взаимосвязи функционально-ролевого взаимодействия с мотивационными и эмоциональноволевыми характеристиками коллективного субъекта трудовой деятельности. Исследование организованности как фактора коллективной трудовой деятельности показывает его приоритетное значение среди остальных психологических факторов коллективной деятельности, в основе которых лежат психологические характеристики коллективного субъекта. Результативность коллективной трудовой деятельности достигается при условии максимальной близости процессов руководства и лидерства. Руководство и лидерство обусловлены такими социально-психологическими процессами, проявление которых зависит от степени развития у членов трудового коллектива стремлений к достижению коллективных целей и эмоциональному контакту друг с другом, т. е. от социально-трудовой направленности коллективного субъекта трудовой деятельности. Среди свойств личности руководителя, оказывающих влияние на организованность коллективной деятельности, выделяется ее организаторская направленность, которая раскрывается через такие характеристики: определенность (степень выраженности интересов и стремлений к организаторской деятельности); валентность (степень связи организаторской направленности с другими видами направленности личности руководителя); специфичность (взаимосвязь организаторской направленности личности 153 |