|
Для понимания различий между экономическим и организационноуправленческим принципами разделения труда следует учитывать результаты исследований Херцберга (128), показавшие, что наделение работника некоторыми полномочиями по реализации части основных управленческих функций приводит к повышению удовлетворенности трудом и эффективности деятельности. Какой бы принцип ни использовался при выделении роли, всегда существуют документы, нормы, которые определяют ее содержание. Регулирование поведения посредством норм, официальных правил носит название институционального управления, хотя более корректно было бы говорить об институциональном регулировании. Исследователи, анализируя особенности институционального управления, в первую очередь констатируют факт обезличенности данной формы регулирования (14). Следует заметить, что формальная структура профессионального коллектива чаще всего рассматривалась на социологическом, а не на педагогическом уровне. Однако именно педагогический анализ позволяет вскрыть некоторые своеобразные эффекты, возникающие за счет включенности как руководителя, так и работника в формальную структуру профессионального коллектива. Исследователи организаций и теории управления выделяют следующие основные формы организационных структур (25; 31; 94; 96): линейную, функциональную, штабную, матричную. Включенность руководителя, профессиональных коллективов в ту или иную форму организационной структуры в значительной степени обусловливает педагогические особенности управления профессиональными коллективами в данных организационных структурах. Наиболее распространенной длительное время являлась линейная форма организационной структуры (25). Линейный тип взаимосвязи предполагает наличие прямой должностной связи между руководителем и подчиненным. В качестве примера можно привести элементы организационной структуры ЗАО «Ремавтотранс»: 56 |
взаимодействии, называется ролью'. Роли могут выделяться на основе принципа разделения труда. Существуют два подхода к разделению труда. В одном случае говорят об экономическом принципе разделения труда, в другом — об организационно-управленческом. Экономический принцип разделения труда предполагает максимальную специализацию труда в целях повышения его эффективности. Но известно, что при чрезмерной специализации наблюдается потеря интереса к работе и снижение удовлетворенности трудом. Это отрицательно влияет на мотивацию деятельности. Организационно-управленческий же принцип разделения труда означает, что если имеется некоторая система задач или действий, осуществление которых экономически необходимо для достижения целей предприятия, то чем полнее организационная структура передает характер этих задач и способствует координации действий по их выполнению за счет создания системы взаимосвязанных ролей, чем более данные позиции разработаны на базе соответствия способностям и мотивациям членов трудового коллектива, тем более совершенной и эффективной будет организация2. Для понимания различий между экономическим и организационноуправленческим принципами разделения труда следует вспомнить исследования Херцберга, показавшие, что наделение работника некоторыми полномочиями по реализации части основных управленческих функций приводит к повышению удовлетворенности трудом и эффективности деятельности. Эти исследования послужили обоснованием и иллюстрацией тезиса о необходимости обогащения содержания труда исполнителей. Какой бы принцип при выделении роли не использовался, всегда существуют документы, нормы, которые определяют ее содержание. Регулирование поведения посредством норм, официальных правил носит 1Андреева Г.М. Социальная психология. М.,1996. С.310 2 Кунц Г., О’Доннел С. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. 61 название институционального управления. Хотя более корректно было бы говорить об институциональном регулировании. Эта форма регулирования как бы программирует поведение соответствующих должностных лиц и других членов организации и выступает как обезличенная форма управления. Исследователи, анализируя особенности институционального управления, в первую очередь сосредотачивались на констатации факта обезличенности данной формы регулирования1. Следует заметить, что формальная структура трудового коллектива чаще всего рассматривалась на социологическом, а не на психолого-педагогическом уровне. Однако, на наш взгляд, именно психолого-ледагогический анализ позволяет вскрыть некоторые своеобразные эффекты, возникающие только за счет включенности как руководителя, так и работника в формальную структуру трудового коллектива. В целом, как уже отмечалось, устойчивая структура формальных прав и обязанностей образует организационную структуру предприятия. В качестве структуры выступают взаимосвязи различных статусов. Исследователи организаций и теории управления выделяет следующие основные формы организационных структур2: линейную, функциональную, штабную, матричную. Принадлежность руководителя к той или иной форме организационной структуры в значительной степени обусловливает и психолого-педагогические особенности управления трудовыми коллективами в данных организационных 62 М.,1981. Т. 1. С. 443-444. 1 См.: Бобнев М.И. Производственная организация как социальный институт современного общества и его изменения. М.Л970. 2 См.: Герчикова И.Н. Менеджмент. М.,1997; Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. СПб., 1997; Основы менеджмента. Под ред. Радугина А.А. М., 1998; Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск., 1998. структурах. Таким образом далее необходимо проанализировать взаимосвязь психолого-педагогических особенностей деятельности руководителя по управлению трудовыми коллективами с различными формами организационных структур, в котороых протекает деятельность данных трудовых коллективо и их руководителей. Наиболее распространенной длительное время являлась линейная форма организационной структуры'. Линейный тип взаимосвязи предполагает наличие прямой должностной связи между руководителем и подчиненным. Схематически это можно представить следующим образом: Директор Заместитель по производству 1Начальник цеха 1 Руководители первичных коллективов цеха 1 Считается, чем четче линия полномочий от высшего должностного лица на предприятии до каждого подчиненного, тем более эффективны процессы принятия решений и коммуникация в масштабах всей организации2. Несомненным достоинством линейной структуры управления является стройная иерархия, простота и четкость построения взаимодействия, на первый взгляд кажущаяся определенность власти и ответственности. Однако, дробление на многочисленные отделы, подотделы подчас приводит к инертности, медлительности системы, распыленности ответственности. Многие исследователи показали, что линейная система управления приходит в 1См.: Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. СПб., 1997. 2 Кунц Г., О’Доннел С. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.,1981. Т. 1. С. 457. |