Проверяемый текст
Глушнёв, Владимир Николаевич; Психолого-педагогические основы управления трудовыми коллективами (Диссертация 2001)
[стр. 58]

ской эффективностью и диапазоном управления.
Их взаимосвязь не является линейной, а опосредуется
профессионально-личностными возможностями субъекта управленческой деятельности.
Можно выделить три подхода в вопросе определения рационального диапазона управления
профессиональными коллективами.
Первый можно обозначить как социально-психологический.
Связку «руководитель подчиненный» рассматривают как вариант малой группы.
Наибольшей
«связеспособностью» обладают группы, в среднем состоящие из пяти человек.
В группах этого размера меньше времени тратится на принятие
решений, а от руководителей не требуется соответствовать широким комплексным требованиям, которые предъявляются к руководителям больших коллективов (129).
Второй подход определяется теорией связей «подчиненный руководитель» французского исследователя Грайкунаса.
Он выделил три типа связей, которые образуются между руководителем и подчиненными и контролируются им.
Первый тип прямая единичная должностная связь (связь между конкретным работником и руководителем).
Второй тип прямая групповая должностная связь.

Это связь между руководителем и каждой из комбинаций работников.
Третий тип пересекающаяся связь.

С прибавлением одного исполнителя количество контролируемых связей нарастает лавинообразно.
Так, при четырех сотрудниках приходится контролировать 44 связи, при пяти 100, при шести 222.

В какой-то момент во внимании руководителя находятся не все связи, актуальным оказывается отражение лишь части из них, но, несмотря на это, с увеличением диапазона управления нагрузка на все профессиональноличностные процессы субъекта управления также растет лавинообразно (48).
Третье направление основное внимание уделяет выявлению специфики и условий деятельности вверенного руководителю подразделения.
В рамках этого направления выделены и иерархизированы базовые переменные, определяющие величину диапазона управления конкретного руководителя.
К их числу относятся аналогичность и комплексность функций членов
профессионального 58
[стр. 64]

противоречие с принципами разделения труда.
Руководитель в этих системах должен реализовать многочисленные функции, что предъявляет к его профессионализму особые требования.
Линейный руководитель полифункционапен.
Особо много нареканий у специалистов вызывает департаментализация (выделение подразделений) по предметному основанию.
Считается, что это наихудший вариант линейного построения, так как каждое предметное подразделение, как правило, концентрирует все функции' и, следовательно, содержание деятельности руководителя чрезвычайно широко.
Исследования показывают зависимость эффективности деятельности руководителя, а соответственно и эффективности всего коллектива, от степени соответствия его возможностей объему и качеству нагрузки.
Объем нагрузки определяется не только разнообразием и широтой функций, но и численностью подчиненных в трудовом коллективе, или, как говорят специалисты по управлению, диапазоном управления.
Диапазон управления — это то число лиц, которые находятся или могут находиться в непосредственном подчинении у руководителя.
Синонимом этого термина является термин «административная емкость».
Возможно ли до бесконечности расширять диапазон управления? Казалось бы, чем меньше руководителей, тем экономически это выгоднее.
Однако существует более сложная связь между экономической эффективностью и диапазоном управления.
Их взаимосвязь не является линейной, а опосредуется
психологическими возможностями субъекта управленческой деятельности.
Можно выделить три подхода в вопросе определения рационального диапазона управления
трудовыми коллективами.
Первый можно обозначить как социально-психологический.
Связку руководитель-подчиненный рассматривают как вариант малой группы.
Наибольшей
«связеспособностыо» обладают группы, в среднем состоящие из пяти человек.
В группах этого размера меньше времени тратится на принятие
64 1См.: Труд руководителя.
М.,1986.


[стр.,65]

решений, а от руководителей не требуется соответствия весьма широким комплексным требованиям, которые предъявляются к руководителям больших коллективов’.
Второй подход определяется теорией связей «подчиненный — руководитель» французского исследователя Грайкунаса.
Он выделил три типа связей, которые образуются между руководителем и подчиненными и контролируются им.
Первый тип — прямая единичная должностная связь (связь между конкретным работником и руководителем).
Второй тип — прямая групповая должностная связь.

Ого связь между руководителем и каждой из комбинаций работников.
Третий тип пересекающаяся связь.

В этом контексте понятно, что с прибавлением одного исполнителя количество контролируемых связей нарастает лавинообразно.
Так, при четырех сотрудниках приходится контролировать 44 связи, при пяти — 100, при шести — 222.

Понятно, что в конкретный момент времени в поле внимания руководителя находятся не все связи, актуальным оказывается отражение лишь части из них, но, несмотря на это, с увеличением диапазона управления нагрузка на все психические процессы субъекта управления также растет лавинообразно2.
Еще в двадцатые годы аналогичный подход при решении вопроса об определении диапазона управления продемонстрировал отечественный исследователь Й.Н.
Бутаков.
Он исходил из возможностей памяти и внимания, а также закономерностей апперцепции.
Его рекомендации по определению диапазона управления строились на данных психологических исследований, показавших, что одновременное ясное восприятие новых объектов ограничено 6-4.
В экстремальной ситуации оно снижается до 2-3, а при работе со знакомыми объектами увеличивается до 10-155.
Однако исследователи, работавшие как в рамках первого, так и второго подходов, в конечном счете вынуждены были учитывать и специфику 1 Уткин Э.А., Кочеткова А.И.
Управление персоналом в малом и среднем бизнесе.
М.,1996.С.58.
2См.: Ковалевский С.
Руководитель н подчиненный.
М.,1973.
’ Корицкий Э.Б.
Советская управленческая мысль 20-х годов.
М., 1990.
С.
37.
65

[стр.,66]

деятельности трудового коллектива, в отношении руководителя которого и решается вопрос о диапазоне управления.
Третье направление как раз основное внимание уделяет выявлению специфики и условий деятельности вверенного руководителю подразделения.
В рамках этого направления выделены и иерархизированы базовые переменные, определяющие величину диапазона управления конкретного руководителя.
К их числу относятся аналогичность и комплексность функций членов
трудового коллектива, географическая близость его расположения, степень контроля и координации деятельности трудового коллектива с другими, особенности делегированного планирования.
Чем выше уровень выраженности данных переменных, тем уже диапазон управления'.
С психолого-педагогической точки зрения это вполне объяснимо.
Действительно, с возрастанием степени выраженности перечисленных переменных возрастает объем реализуемых в целях управления операций, усложняется структура деятельности в целом.
В практике управления решение вопроса об определении диапазона управления чаще всего осуществляется с учетом всех перечисленных подходов.
Для педагога проблема диапазона управления интересна не только тем, что является управленческим иносказанием проблемы структуры деятельности профессионала в ее взаимосвязи с конкретными условиями и обстоятельствами, но и тем, что позволяет подойти к вопросам делегирования ответственности в организации и условиям ее полноценной реализации конкретными субъектами, включенными в сложную иерархическую структуру зависимостей.
Необходимо остановиться на этом подробнее.
Еще в 20-е годы Ф.Р.Дунаевский указывал, что существует связь между диапазоном управления и количеством иерархических уровней в организации.
Каждое последующее звено иерархической системы позволяет компенсировать превышение «административной емкости» вышестоящего уровня2.
' Куны Г., О’Доннел С.
Системный и ситуационный анализ управленческих функций.
М.,1981.
Т.1.
С.397-398.
2 Дунаевский Ф.Р.
Комплексность в организации/ЛГруда Всеукраинского института труда.Вьш.2.
Харьков,1928.
66

[Back]