|
танность. Документы издаются на различных уровнях, в разное время, часто в связи с определенным спектром задач. В связи с этим они либо не охватывают всю совокупность ситуаций, требующих регуляции, либо противоречат в своих предписаниях. Понятно, что чем шире круг функций, которые реализуются конкретным лицом (а это характерно для деятельности линейных руководителей), тем выше вероятность накопления недомолвок и противоречий со стороны регулирующих эту деятельность документов, что создает определенные сложности для выработки стратегии поведения. Кроме того, иерархичность системы предполагает, что каждый последующий уровень контролирует деятельность предыдущего. Результаты контроля сопровождаются оценками, в определенных случаях и санкциями. В силу перечисленного ранее, степень жесткости санкций зачастую зависит от трактовок лиц, принимающих решение. А это переводит вопрос из сферы институционального управления в плоскость межличностных отношений. Проведенные среди руководителей предприятий города Кирова опросы свидетельствуют, что никто из руководителей не чувствует себя в достаточной мере защищенным со стороны формальной системы от роли «крайнего». Это служит предпосылкой для ощущения неустойчивости статуса. Проблема неустойчивости статуса в контексте эффективности деятельности руководителя обсуждалась в отечественной теории управления еще в 20-е гг. XX века П.А. Богданов, видный государственный деятель того времени, рассматривая условия, определяющие высокую эффективность деятельности руководителей, доказывал, что их деятельность должна протекать при устойчивости их положения. По его мнению, три года это тот минимальный срок, который необходим, чтобы проявить «положительную творческую работу» (130). Частая смена руководителей отражается не только на их профессионально-личностных качествах (смещение фокуса деятельности от продуктивной к политиканству, к деятельности по согласованию своих дел со всеми), но и на профессиональном коллективе, порождая инертность, выжидательность, неуверенность. Возможность применения санкций со стороны вышестоящего уровня, а 61 |
Более глубокий анализ свидетельствует, что этот тип взаимосвязи имеет еще ряд особенностей. Предпосылками к тому являются некоторые особенности нормативных документов, которые регламентируют деятельность соответствующих статусов. К ним в первую очередь можно отнести множественность документов (должностные инструкции, нормативные акты, приказы), недостаточную их скоординированность и проработанность. Документы вырабатываются на различных уровнях, в разное время, часто в связи с определенным спектром задач. В связи с этим они либо не охватывают всю совокупность ситуаций, требующих регуляции, либо противоречат в своих предписаниях1. Понятно, что чем шире круг функций, которые реализуются конкретным лицом, (а именно это характерно для деятельности линейных руководителей), тем выше вероятность накопления недомолвок и противоречий со стороны регулирующих эту деятельность документов. Это создает определенные сложности для выработки стратегии поведения и в без того, возможно, осложненных ситуациях. Кроме того, иерархичность системы предполагает, что каждый последующий уровень контролирует деятельность предыдущего. Результаты контроля сопровождаются оценками, в определенных случаях и санкциями. В силу перечисленного ранее, степень жесткости санкций зачастую зависит от трактовок лиц, принимающих решение. А это переводит вопрос из сферы институционального управления в плоскость психологических или межличностных отношений. Проведенные опросы свидетельствуют, что никто из руководителей не чувствует себя в достаточной мере защищенным со стороны формальной системы от роли «козла отпущения». Это служит предпосылкой для ощущения неустойчивости статуса. Проблема неустойчивости статуса в контексте эффективности 71 1 Сизова О.А. Изучение психологических средств обеспечения безопасности труда в строительстве. М.,1990. деятельности руководителя обсуждалась в отечественной теории управления еще в двадцатые годы 20 века. П.А. Богданов, видный государственный деятель того времени, рассматривая условия, определяющие высокую эффективность деятельности руководителей, доказывал, что их деятельность должна протекать при устойчивости их положения. По его мнению, три года это тот минимальный срок, который необходим, чтобы проявить «положительную творческую работу»'. Частая смена руководителей отражается не только на их психологии (смещение фокуса деятельности от продуктивной к политиканству, к деятельности по согласованию своих дел со всеми), но и на трудовом коллективе, порождая инертность, выжидательность, неуверенность. Отечественная практика как в прошлом, так и в настоящее время свидетельствует о том, что эти разработки в должной степени не были воплощены в жизнь. Если иметь в виду исторический аспект этой проблемы, то к тому, по всей видимости, были политические предпосылки. Если иметь в виду настоящее, то это своего рода следствие некоторой деградации методов управления и на этом фоне применение тех из них, которые могут рассматриваться как вариант шантажа. Надо заметить, что пододобного рода шантаж по отношению к руководителю определенного уровня, выражающийся в позиции «Я тебя породил, я тебя и свергну», исходит не только от представителей более высокого уровня управления, но и со стороны выборных органов или непосредственно трудового коллектива. Естественно, что это сказывается на переживании руководителями неустойчивости своего положения, отражается на степени определенности в удовлетворении статусных потребностей. Возможность применения санкций со стороны вышестоящего уровня, а точнее, их недостаточная предсказуемость, требует от руководителя «мер необходимой самозащиты» не только в рамках неформальной и внеформальной систем, но и на уровне формальной системы. Это достигается за счет 1 Богданов П.А. Вопросы администрирования в связи с подъемом промьппленности//Время. 1925.№11. 72 |