|
точнее, их недостаточная предсказуемость, требует от руководителя «мер необходимой самозащиты» не только в рамках неформальной и внеформальной систем, но и на уровне формальной системы. Это достигается за счет манипулирования информацией. Так, по данным исследователей Стэнфордского университета Э. Роджерс и Р. Агарвала-Роджерс, на каждом уровне управления происходит потеря 1/2 объема информации, полученной с предыдущего уровня. Таким образом, при семиуровневой модели управления «вверх» дойдет только 1,6% исходной информации, 98,4% отсеются или исказятся (121). Естественно, что вышестоящие уровни также принимают своего рода меры «самозащиты» от этого, порождая перегрузку информационных каналов управления за счет дополнительных дублирующих запросов информации, а также способствуя развитию внеформальной системы за счет порождения «доверенных» лиц, личных информаторов из персонала соответствующего уровня. Возникновение в организации этих двух феноменов становится причиной достаточно сложных педагогических проблем. К их числу относится формирование у персонала управления на фоне выраженной информационной перегрузки устойчивых отрицательных установок по отношению к нормативной документации, в частности, установки на ее обесценивание. Неполное и некачественное делегирование полномочий, противоречия в регламентирующих документах очень часто создают ситуации, когда руководителю для достижения поставленной цели приходится нарушать некоторые из существующих предписаний. Это также порождает целый спектр психологопедагогических последствий и проблем: формирование установки на игнорирование регламентирующих документов; создание за счет конфликта статусной и деловой мотивации предпосылок для обесценивания на субъективном уровне санкций; порождение внутренних конфликтов в нравственной сфере. Существенное значение для перспективных возможностей развития деятельности служебного коллектива имеет выявление присущих ему причин, условий и типов конфликтов. Особенно это важно в связи с разработкой теории эффективного управления и обучения руководителей искусству работы в про62 |
деятельности руководителя обсуждалась в отечественной теории управления еще в двадцатые годы 20 века. П.А. Богданов, видный государственный деятель того времени, рассматривая условия, определяющие высокую эффективность деятельности руководителей, доказывал, что их деятельность должна протекать при устойчивости их положения. По его мнению, три года это тот минимальный срок, который необходим, чтобы проявить «положительную творческую работу»'. Частая смена руководителей отражается не только на их психологии (смещение фокуса деятельности от продуктивной к политиканству, к деятельности по согласованию своих дел со всеми), но и на трудовом коллективе, порождая инертность, выжидательность, неуверенность. Отечественная практика как в прошлом, так и в настоящее время свидетельствует о том, что эти разработки в должной степени не были воплощены в жизнь. Если иметь в виду исторический аспект этой проблемы, то к тому, по всей видимости, были политические предпосылки. Если иметь в виду настоящее, то это своего рода следствие некоторой деградации методов управления и на этом фоне применение тех из них, которые могут рассматриваться как вариант шантажа. Надо заметить, что пододобного рода шантаж по отношению к руководителю определенного уровня, выражающийся в позиции «Я тебя породил, я тебя и свергну», исходит не только от представителей более высокого уровня управления, но и со стороны выборных органов или непосредственно трудового коллектива. Естественно, что это сказывается на переживании руководителями неустойчивости своего положения, отражается на степени определенности в удовлетворении статусных потребностей. Возможность применения санкций со стороны вышестоящего уровня, а точнее, их недостаточная предсказуемость, требует от руководителя «мер необходимой самозащиты» не только в рамках неформальной и внеформальной систем, но и на уровне формальной системы. Это достигается за счет 1 Богданов П.А. Вопросы администрирования в связи с подъемом промьппленности//Время. 1925.№11. 72 манипулирования информацией. Так, по данным исследователей из Стэнфордского университета Э.Роджерс и Р.Агарвала-Роджерс, на каждом уровне управления происходит потеря 0,5 объема информации, полученной с предыдущего уровня. Таким образом, если имеется семи-уровневая модель управления, то «вверх» дойдет только 1,6% исходной информации, 98,4% отсеются или исказятся'. Естественно, что вышестоящие уровни также принимают своего рода меры «самозащиты» от этого, порождая перегрузку информационных каналов управления за счет дополнительных дублирующих запросов информации, а также способствуя развитию внеформальной системы за счет порождения «доверенных» лиц, личных информаторов из персонала соответствующего уровня. Возникновение в организации этих двух феноменов, в свою очередь, становится причиной ряда достаточно сложных психолого-педагогических проблем и коллизий. К их числу в первую очередь можно отнести формирование у персонала управления на фоне выраженной информационной перегрузки устойчивых отрицательных установок по отношению к нормативной документации, в частности, установки на ее обесценивание. Неполнота, некачественность делегирования полномочий, противоречия в регламентирующих документах очень часто создают ситуации, когда руководителю для выполнения своего долга, иными словами, для достижения поставленной цели приходится нарушать некоторые из существующих предписаний. Эго также порождает целый спектр психологических последствий и проблем: формирование установки на игнорирование регламентирующих документов, на что мы уже ранее указывали; за счет конфликта статусной и деловой мотивации создаются предпосылки для обесценивания на субъективном уровне санкций; порождаются внутренние конфликты в нравственной сфере. Очень интересны в этом контексте исследования нормативного ригоризма у линейных и функциональных руководителей. Как и следовало ' Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р.А. Коммуникация в организациях.М.,1990. 73 |