Проверяемый текст
Глушнёв, Владимир Николаевич; Психолого-педагогические основы управления трудовыми коллективами (Диссертация 2001)
[стр. 68]

выборных органов.
На самом деле вопрос значительно сложнее, а ответ не однозначен.
Это обусловлено тем, что, хотя выборные органы и могут быть наделены весьма широкими полномочиями, они по сути являются штабными органами.
Сочетание широких властных полномочий с отсутствием или ограниченностью ответственности приводит к
тем сложностям, которые были отмечены выше.
Еще одним типом организационной структуры является матричная организация.
Матричная организация представляет собой сочетание линейной и функциональной структуры при управлении совокупностью отдельных проектов с той
разницей, что иерархичность представлена минимально.
Следовательно, те сложности, которые присущи этим формам соподчинения, а также их сочетанию, здесь
представлены полностью.
Выделяя профессионально-педагогические особенности деятельности руководителя по управлению профессиональными коллективами, необходимо отметить такое явление, как «интернализованная роль».
Интернализованная роль это преломление требований роли в зависимости от
профессиональноличностных особенностей субъекта деятельности, его опыта В связи с этим то, что предписывается, и то, что оценивается субъектом деятельности как существенное в роли, различается между собой.
Интернализованная роль, если иметь в виду статус руководителя в
профессиональном коллективе, находит отражение в управленческой концепции руководителя.
Очень существенно, что приоритетность
деятельности руководителей определяется не столько тем, что зафиксировано в нормативной документации, а тем, на чем фиксировано внимание вышестоящего уровня руководства.
Если вышестоящий уровень придерживается установки «план любой ценой», то основное внимание подчиненного руководителя будет уделено оперативному руководству, функции планирования и прогнозирования будут реализовываться не в требуемом нормативной документацией объеме,
а некоторые сферы жизни коллектива, управление которыми также является прерогативой руководителя, например, социальное развитие, вообще могут выпасть из его внимания (47).
68
[стр. 81]

ответственностью, то невозможность их реализации (объективная или субъективно обусловленная) может сопровождаться либо встречной деятельностью по дискредитации планов и попытками их скорректировать, либо попытками «сохранить лицо» собственное или «лицо» подразделения за счет искажения отчетности.
Таким образом, расширение содержания роли специалистов штабных подразделений за счет присвоения ими властных полномочий или полномочий по реализации одной или нескольких основных управленческих функций приводит к возникновению противоречий в сфере управленческого взаимодействия, что может стать основой ухудшения психологического климата в трудовом коллективе, а подчас и конфликтов.
С другой стороны, игнорирование вклада штаба в управление, распыление ответственности при реализации рекомендаций создает предпосылки для переживания сотрудниками штабного подразделения состояния неопределенности в оценке целесообразности затрачиваемых усилий, обессмысливания собственной деятельности.
Это, в свою очередь, становится предпосылкой снижения ответственности и уровня деловой активности.
В психолого-педагогическом контексте необходимо упомянуть существующее заблуждение относительно возможности повысить эффективность управления за счет прибавления к формальным структурам организации выборных органов.
На самом деле вопрос значительно сложнее, а ответ не однозначен.
Это обусловлено тем, что, хотя выборные органы и могут быть наделены весьма широкими полномочиями, они по сути являются штабными органами.
Сочетание широких властных полномочий с отсутствием или ограниченностью ответственности приводит ко
всем тем сложностям, которые уже были отмечены.
Еще одним типом организационной структуры является матричная организация.
Матричная организация представляет собой сочетание линейной и функциональной структуры при управлении совокупностью отдельных проектов, с той
лишь разницей, что иерархичность представлена минимально.
81

[стр.,82]

Следовательно, те сложности, которые присущи этим формам соподчинения, а также их сочетанию, здесь полностью представлены.
Таким образом, был проведен анализ того, каким образом эффективность деятельности руководителя по управлению трудовыми колллективами связана с особенностями организационных структур.
Нормативные документы предписывают руководителю определенное поведение в трудовом коллективе, но они не могут унифицировать его.
Реальное поведение, реализуемое в рамках определенного статуса, оказывается производным как от содержания роли, так и от тех индивидуальных способов разрешения противоречий, которые обусловлены необходимостью реализации роли в рамках управленческого взаимодействия.
Выделяя психолого-педагогические особенности деятельности руководителя по управлению трудовыми коллективами, необходимо отметить такое явление как «интернализованная роль».
Интернализованная роль — это преломление требований роли в зависимости от
личностных особенностей субъекта деятельности, его опыта, психологических особенностей.
В связи с этим, то, что предписывается, и то, что оценивается субъектом деятельности как существенное в роли, —
весьма различно.
Интернализованная роль, если иметь в виду статус руководителя в
трудовом коллективе, находит отражение в управленческой концепции руководителя.
Очень существенно, что приоритетность
и деятельности руководителей определяется не столько тем, что зафиксировано в нормативной документации, а тем, на чем фиксировано внимание вышестоящего уровня руководства.
Если вышестоящий уровень придерживается установки «план любой ценой», то основное внимание подчиненного руководителя будет уделено оперативному руководству, функции планирования и прогнозирования будут реализовываться не в требуемом нормативной документацией объеме.

Некоторые сферы жизни коллектива, управление которыми также является прерогативой руководителя, например, социальное развитие, вообще могут выпасть из
поля его внимания1.
1Трудруховодителя.М.,1986.С.47.
82

[Back]