Проверяемый текст
Глушнёв, Владимир Николаевич; Психолого-педагогические основы управления трудовыми коллективами (Диссертация 2001)
[стр. 74]

по стилю управления могут быть разделены на две подгруппы: 1) руководитель главным образом ориентирован на организацию дисциплины и контроля; он заботится в первую очередь о выполнении административных функций.
По мнению такого руководителя, человека следует принуждать к работе.
Дисциплинарная практика административного
руководства ориентирует руководителя на формальные взаимоотношения; 2) руководитель стремится в первую очередь наладить хорошие взаимоотношения с работниками, стремится с пониманием относиться к подчиненным, учитывать особенности личности каждого.
На основе данной градации традиционно выделяют три стиля
управления: директивный, коллегиальный и формальный.
Директивный стиль основывается на жестких и односторонних требованиях, которые предъявляются в форме приказов, распоряжений и указаний.
Директивный стиль выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений.
Достоинством такого руководителя является то, что он требует от всех членов коллектива дисциплинированности и исполнительности без скидок на индивидуальность подчиненных.
Однако при определенных условиях директивный стиль порождает тип авторитарного
руководителя.
В отдельных случаях руководителю полезно и необходимо прибегать к директивным методам
управления.
Применяя директивный стиль, руководитель должен учитывать, что если его распоряжения обоснованы и адекватны,
это не вызовет у членов коллектива отрицательного отношения к нему, но при этом важно, чтобы дисциплинарные требования были объективны.
При коллегиальном стиле руководитель передает часть своих должностных полномочий на основе взаимных соглашений заместителям, привлекает к руководству бригадиров, наиболее авторитетных и толковых подчиненных.
Возникает коллегиальное управление, которое оказывает мощное
воздействие на развитие всех деловых взаимоотношений и личной инициативы в коллективе.
Коллегиальное управление позволяет в зависимости от конкретной
ситуа74
[стр. 89]

времени для практической проверки, состоятельности и обоснованности управленческих решений: конкретная деятельность постоянно вносит поправки или начисто перечеркивает те или иные решения.
В атом случае руководитель стоит перед дилеммой: либо признать ошибочность решения (признать виновным себя или кого-то другого), либо продолжать упрямо проводить свою ошибочную линию.
Чем быстрее проанализирована и признана ошибка, тем быстрее приходят новое решение и успех его реализации.
Отмена ранее принятых решений (приказов, распоряжений), сколько бы ни страдало от этого самолюбие, не подрывает авторитет руководителя, а только доказывает его преданность общему делу.
7.
Ориентация на компетентность подчиненных.
Это проявляется в доверии к своим заместителям и помощникам, отсутствие мелочной опеки, делегировании некоторых своих управленческих полномочий.
Прямой противоположностью деловому стилю является бюрократический стиль руководства.
При бюрократическом образе действия содержание управления и форма, в рамках которой оно должно осуществляться, оказываются оторванными друг от друга.
Форма пунктуально соблюдается бюрократом, но поскольку бюрократ не учитывает особенностей обновляющейся реальности, то форма управления, которой он поклоняется, оказывается абстрактной, не соответствующей данной ситуации.
Действия такого руководителя упорядочены, но это такой порядок действий, который рассчитан на инструктивную, усредненную ситуацию, а не на ту, которая складывается в реальной жизни.
Порядок превращается в самоцель.
Третья группа.
По характеру контактности, применения формальных и неформальных способов воздействия на личность подчиненного руководители по стилю руководства могут быть разделены на две подгруппы: 1) руководитель главным образом ориентирован на организацию дисциплины и контроля; он заботится в первую очередь о выполнении административных функций.
По мнению такого руководителя, человека следует принуждать к работе.
Дисциплинарная практика административного
89

[стр.,90]

руководства ориентирует руководителя на формальные взаимоотношения; 2) руководитель стремится в первую очередь наладить хорошие взаимоотношения, стремится с пониманием относится к подчиненным, учитывать особенности их личности.
Это социально-психологический стиль, характерный для руководителей, успешно сочетающих административные и воспитательные функции.
На основе данной градации традиционно выделяют три стиля
руководства — директивный, коллегиальный и формальный.
Директивный стиль основывается на жестких и односторонних требованиях, которые предъявляются в форме приказов, распоряжений и указаний.
Директивный стиль выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений.
Достоинством такого руководителя является то, что он требует от всех членов коллектива дисциплинированности и исполнительности без скидок на индивидуальность подчиненных.
Однако при определенных условиях директивный стиль порождает тип автори
гарного руководителя, жесткого, бездушного и часто несправедливого.
Прежде всего такой такой тип руководителя в трудовом коллективе стремится сконцентрировать власть в своих руках, причем единоначалие понимается таким руководителем буквально.
Деятельность заместителя, если это человек, стремящийся к проведению хотя бы видимости работы и объективности в оценках, вызывает у него раздражение, насмешку.
Обычно руководитель, придерживающийся такого стиля, считает себя наиболее компетентным человеком в большинстве сфер деятельности коллектива.
При подобном стиле руководства члены коллектива не доверяют руководителю и не уважают его.
И если в производственной или экономической деятельности наступает спад, то складывается неблагоприятный морально-психологический климат, начинает срабатывать неформальная структура.
Коллектив начинает распадаться.
Сохраняется видимость подчинения указаниям руководителя и игнорирование их в действительности.
90

[стр.,91]

Такая обстановка вызывает недоверие к ведению финансовых дел и приводит к выяснению отношений.
Однако не следует путать две вещи — «авторитарность» как черту характера личности руководителя и «директивность» как способ влияния на коллектив и управления им.
В определенных ситуациях директив ный стиль руководства является наиболее рациональным, например, при необходимости быстрого достижения полной централизации управления, всестороннего личного контроля за выполнением той или иной работы, «наведения» дисциплинарного порядка в отряде и т.
д.
Директивный стиль руководства можно оправдать и в тех случаях, когда ближайшие заместители — мягкие и нетребовательные люди.
При этом создается взаимно уравновешенная управленческая группа: «жесткий» руководитель — «мягкий» заместитель, деятельность такой группы оценивается в большинстве случаев как эффективная.
Следовательно, в отдельных случаях руководителю полезно и необходимо прибегать к директивным методам руководства.
Применяя директивный стиль, руководитель должен учитывать, что если его распоряжения обоснованы и адекватны
ситуации, это не вызовет у членов отряда отрицательного к нему отношения, но при этом очень важно, чтобы дисциплинарные требования были объективны.
При коллегиальном стиле руководитель передает часть своих должностных полномочий на основе взаимных соглашений заместителям, привлекает к руководству бригадиров, наиболее авторитетных и толковых подчиненных.
Возникает коллегиальное управление, которое оказывает мощное
психологическое воздействие на развитие всех деловых взаимоотношений и личной инициативы в коллективе.
Коллегиальное управление позволяет в зависимости от конкретной
ситуации либо концентрировать власть в руках руководителя, либо распределять ее между своими заместителями.
Такой стиль руководства предполагает активное участие всех членов 91

[Back]