Проверяемый текст
Глушнёв, Владимир Николаевич; Психолого-педагогические основы управления трудовыми коллективами (Диссертация 2001)
[стр. 76]

тельный процессы.
Эти стили близки по своим характеристикам директивному и коллегиальному стилям, но различие между ними также довольно существенно.
Если директивно-коллегиальные стили связаны с принятием управленческого решения, то автократическо-демократические стили определяются реализацией уже принятых решений.

Г.М.
Андреева (5) предлагает следующие их характеристики.
Автократический стиль: деловые, краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозой; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицание субъективны; эмоции не принимаются в расчет; дела в группе планируются заранее; голос руководства решающий.
Демократический стиль: инструкция в форме предложения; не сухая речь, а товарищеский тон; похвала и порицание —с советами; распоряжения и запреты с дискуссиями; мероприятия планируются не заранее, а в группе; за реализацию предложений отвечают все; работа не только предлагается, но и обсуждается.

Рассмотренные стили управления показывают, с одной стороны, целесообразность применения демократического стиля реализации решений в профессиональных коллективах, его большое педагогическое и воспитательное значение.
Но на практике часто приходится сталкиваться с автократическим стилем управления.
В целом из анализа стилей управления необходимо сделать общий вывод: искусство управления профессиональным коллективом заключается в искусстве смены стилей, причем наиболее эффективным является гибкий, динамический, ситуационный стиль управления, последовательно изменяющийся в г зависимости от складывающихся управленческих ситуаций.
Постоянной чертой такого
стиля управления должна быть последовательность: по мере развития коллектива, роста сознательности и сплоченности его членов качественно меняются содержание и форма основных стилей управления директивности и коллегиальности (так, коллегиально принятое решение становится директивным для каждого исполнителя).
Гибкий стиль
предпо76
[стр. 94]

объединить коллектив на основе принципа высокой заработной платы любым способом.
В условиях бесконтрольности они начинают «воспитывать» коллектив по своему усмотрению.
Часто бывают ситуации, когда таких лидеров появляется несколько, и между ними начинается соперничество, при этом они стремятся привлечь на свою сторону как можно больше членов коллектива.
Складывается групповщина, соперничество.
В конечном итоге все неудачи в работе коллектива так или иначе относятся на счет формального руководителя, его безынициативности, мягкотелости.
Четвертая группа.
Наряду с уже выделенными стилями руководства в психолого-педагогической литературе рассматриваются и такие виды стилей, как автократический и демократический.
Особенность этих стилей руководства обусловлена преобладанием единоличных и групповых методов воздействия на производственный или воспитательный процессы.
Эти стили близки по своим характеристикам директивному и коллегиальному стилям, но различие между ними также довольно существенно.
Если директивноколлегиальные стили связаны с принятием управленческого решения, то автократическо-демократические стили определяются реализацией уже принятых решений.

Социальный психолог Г.М.Андреева' предлагает следующие их характеристики.
Автократический стиль — деловые, краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозой; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицание субъективны; эмоции не принимаются в расчет; дела в группе планируются заранее; голос руководства — решающий.
Демократический стиль — инструкция в форме предложения; не сухая речь, а товарищеский тон; похвала и порицание — с советами; распоряжения и запреты — с дискуссиями; мероприятия планируются не заранее, а в группе; за реализацию предложений отвечают все; работа не только предлагается, но и обсуждается.

1См.: Андреева Г.М.
Социальная психология.
М.,1996.
94

[стр.,95]

Рассмотренные стили руководства показывают, с одной стороны, целесообразность применения демократического стиля реализации решений в трудовых коллективах, его большое воспитательное значение.
Но практика показывает, что часто приходится сталкиваться с автократическим стилем руководства.
На основании имеющихся психолого-педагогических исследований выделить ряд причин этого явления.
Прежде всего, автократом бьггь легче и удобнее, чем демократом: меньше нужно требовать от себя, можно не утруждаться разбором каких-либо дел, вникать в их содержание, советоваться с подчиненными.
Легче командовать, приказывать, кричать, чем по-настоящему организовывать коллективную деятельность.
Грубость, чванливость, самодурство могут быть средством защиты автократа, ибо нормальные человеческие отношения неизбежно выявят его невежество, несостоятельность.
Отсюда — болезненная нетерпимость к критике.
Автократ считает, что подчиненные должны бояться его, это вызывает властолюбие и гипертрофированное самомнение.
В целом из анализа стилей руководства необходимо сделать общий вывод: искусство руководства трудовым коллективом заключается в искусстве смены стилей, причем наиболее эффективным является гибкий, динамический, ситуационный стиль руководства, последовательно изменяющийся в зависимости от складывающихся управленческих ситуаций.
Постоянной чертой такого
динамичного, гибкого стиля руководства должна быть последовательность (а не метание из одной крайности в другую): по мере развития коллектива, роста сознательности и сплоченности его членов качественно меняются содержание и форма основных стилей руководства — директивности и коллегиальности (так, коллегиально принятое решение становится директивным для каждого исполнителя).
Гибкий стиль
предполагает оптимальное сочетание в руководстве централизации и делегирования (т.
е.
передачи руководителем ряда своих полномочий заместителям или бригадирам) при принятии решения, контроля, регулирования или согласования принятых решений.
Следует подчеркнуть, что 95

[Back]