|
латает оптимальное сочетание в управлении централизации и делегирования (т.е. передачи руководителем ряда полномочий своим заместителям) при принятии решения, контроле, регулировании или согласовании принятых решений. Следует подчеркнуть, что основное направление смены стилей управления должно идти от директивного к коллегиальному, т.е. по линии развития коллектива, а не его консервации, сдерживания или подавления. Подводя итог рассмотрению особенностей стилей управления, необходимо отметить, что наибольшее распространение в современной педагогике, менеджменте, управлении персоналом и социальной психологии получила следующая обобщенная классификация данных стилей: • демократический (коллегиальный); • директивный (авторитарный, единоличный); • попустительствующий (либеральный, анархический, пассивный) (124; 129; 144). В профессиональной подготовке руководителей следует учитывать, что стиль управления в педагогическом плане определяется такими факторами как тип личности руководителя, уровень воспитания, накопленный опыт, условия работы предприятия, стадия развития профессионального коллектива. Выводы по параграфу 1. Таким образом, основными стилями управления профессиональными коллективами являются: по природе, сущности воздействующих на группу (коллектив) или на личность факторов: прагматический, административный и морализаторский стили управления; по целевому признаку (по характеру целей управленческой деятельности): деловой и бюрократический стили управления; по характеру контактности, по степени применения формальных и неформальных способов воздействия на группу или на личность: директивный («формалистский»), коллегиальный («товарищеский») и формальный («разрешительный») стили управления; по преобладанию единоличных или групповых способов воздействия на производственный или воспитательный процесс, по сте77 |
единством и обеспечивает эффективное выполнение функций управления в рамках определенных условий»1. В теории и практике управленческой деятельности в последние годы сложилось несколько подходов к типологии стилей и методов руководства. Наиболее известные из них определяются по следующим основаниям: по природе, сущности воздействующих на группу (коллектив) или на личность факторов: экономические, административные, социальнопсихологические методы и, соответственно, прагматический, административный и морализаторский стили руководства; по целевому признаку (по характеру целей управленческой деятельности): деловой и бюрократический стили руководства; по характеру контактности, по степени применения формальных и неформальных способов воздействия на группу или на личность: директивный («формалистский»), коллегиальный («товарищеский») и попустительский («свойский») стили руководства; по преобладанию единоличных или групповых способов воздействия на производственный или воспитательный процесс, по степени проявления единоначалия и коллегиальности: автократический и демократический стили руководства. Все четыре вышеназванные группы стилей руководства присутствуют в конкретной деятельности руководителей трудовых коллективов. С точки зрения педагогического исследования проблемы управления трудовыми коллективами необходимо психолого-педагогическую характеристику стилей управления трудовыми коллективами. Первая группа стилей руководства. Прагматический стиль руководства характеризуется применением экономических методов, представляющих собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых руководитель достигает такого эффекта, который 86 1 Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф. Проблема человеческого фактора в управлении/ЛПсихологические проблемы социальной регуляции поведения.М.Д976.С.94. основное направление смены стилей руководства должно идти от директивного к коллегиальному, т. е. по линии развития коллектива, а не наоборот, его консервации, сдерживания или подавления. В реальной практике руководства Е.С.Кузьмин, И.П.Волков и Ю.Н.Емельянов1выделяют такие стили руководства, которые характеризуют личность руководителя и организационные принципы его работы с людьми. Дистанционный стиль. Руководитель предпочитает не сближаться с подчиненными, чтобы сохранить свой должностной авторитет и влиять на подчиненных с высоты своего официального поста. Контактный стиль. Руководитель предпочитает тесно сблизиться с подчиненными, создать эмоциональный контакт, так как считает сплоченность коллектива важнейшим условием успешности руководства. Целеполдгающяй стиль. Руководитель считает оптимальным средством мобилизацию энергии членов коллектива, постановку перед ними больших, сложных и ответственных задач, открывающих перед каждым из подчиненных известную перспективу достижения личных и коллективных целей. Делегирующий стиль. Руководитель предоставляет сотрудникам широкую инициативу и самостоятельность в работе. Он делегирует многие свои полномочия подчиненным, но решение кардинальных вопросов объявляет своим единоличным правом и обязанностью. Проблсмноорганизующий стиль. Руководитель стремится сочетать постановку ответственных задач с постоянным эмоциональным контактом, что, по его мнению, должно обеспечить хорошую перспективу, деловую ориентацию и сплоченность сотрудников. Выводы по параграфу 1. Таким образом, основными стилями управления трудовыми коллективами являются: по природе, сущности воздействующих на группу (коллектив) или на личность факторов: прагматический, административный и 1Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив.Л., 1974.0.96,97. 96 морализаторский стили руководства; по целевому признаку (по характеру целей управленческой деятельности): деловой и бюрократический стили руководства; по характеру контактности, по степени применения формальных и неформальных способов воздействия на группу или на личность: директивный («формалистский»), коллегиальный («товарищеский») и попустительский («свойский») стили руководства; по преобладанию единоличных или групповых способов воздействия на производственный или воспитательный процесс, по степени проявления единоначалия и коллегиальности: автократический и демократический стили руководства. 2. Рассмотренная типология выделяет и характеризует основные стили управления, но в тоже время, не исчерпывает многообразия форм взаимодействия людей в совместной коллективной деятельности, которая существует в реальной жизни в трудовых коллективах. 2.4. Опытно-экспериментальное исследование эффективности деятельности руководителя по управлению трудовыми коллективами Для оценки эффективности деятельности руководителей по управлению трудовыми коллективами в данном педагогическом исследовании проводилась опытно-экспериментальная работа. В ходе нее были выделены критерии и показатели эффективности управления трудовыми коллективами. Показатели эффективности управления определялись на основе соотнесения стиля руководства, индивидуально-психологических качеств личности руководителя трудового коллектива и уровней организованности, развития и результативности коллектива . Западные социальные психологи пытались решить эту проблему в рамках единой концепции. Она была предложена Ф. Фидлером, который выделил переменные величины, характеризующие стиль лидерства и ситуации его реализации (состояние лидера в группе). В предложенной модели формирования стиля лидерства отсутствует, 97 |