|
среднюю оценку. У руководителей второй группы проявляется тенденция к директивным способам принятия решений. В первой (экспериментальной) группе руководители стремятся к коллегиальным способам принятия решений, передавая часть своих должностных полномочий по взаимному соглашению заместителям, привлекая к принятию решений руководителей подразделений и наиболее авторитетных и толковых подчиненных (в нашем случае эти подчиненные были представлены в третьей (контрольной) группе). В результате возникает коллегиальное управление, которое оказывает мощное воздействие на развитие деловых взаимоотношений и личной инициативы в профессиональном коллективе. Коллегиальное управление позволяет руководителю в зависимости от ситуации либо концентрировать власть в своих руках, либо распределять ее между своими заместителями. Как показали результаты нашего исследования, такая черта стиля управления предполагает активное участие всех членов коллектива в принятии управленческих решений, расширяя тем самым возможности педагогического и воспитательного воздействия. Однако исследование показало и то, что часть руководителей стремится оставлять за собой право принятия окончательного решения, в чем проявляется элемент директивного стиля управления. Руководители первой и второй групп считают обязательным учитывать, насколько их распоряжения обоснованы и адекватны ситуации и не вызывают ли они отрицательного отношения у членов профессионального коллектива, а следовательно не способствуют ли созданию напряженной ситуации в коллективе. В ряде профессиональных коллективов наблюдались ситуации, при которых директивность стиля руководства была оправдана тем, что ближайшие заместители руководителя профессионального коллектива мягкие и нетребовательные люди. При этом существует взаимно уравновешенная управленческая группа: «жесткий» руководитель «мягкий» заместитель. Деятельность такой группы оценивалась в большинстве случаев как эффективная. У руководителей профессиональных коллективов первой (экспериментальной) группы по параметру директивности коллегиальности в принятии 84 |
Такая обстановка вызывает недоверие к ведению финансовых дел и приводит к выяснению отношений. Однако не следует путать две вещи — «авторитарность» как черту характера личности руководителя и «директивность» как способ влияния на коллектив и управления им. В определенных ситуациях директив ный стиль руководства является наиболее рациональным, например, при необходимости быстрого достижения полной централизации управления, всестороннего личного контроля за выполнением той или иной работы, «наведения» дисциплинарного порядка в отряде и т. д. Директивный стиль руководства можно оправдать и в тех случаях, когда ближайшие заместители — мягкие и нетребовательные люди. При этом создается взаимно уравновешенная управленческая группа: «жесткий» руководитель — «мягкий» заместитель, деятельность такой группы оценивается в большинстве случаев как эффективная. Следовательно, в отдельных случаях руководителю полезно и необходимо прибегать к директивным методам руководства. Применяя директивный стиль, руководитель должен учитывать, что если его распоряжения обоснованы и адекватны ситуации, это не вызовет у членов отряда отрицательного к нему отношения, но при этом очень важно, чтобы дисциплинарные требования были объективны. При коллегиальном стиле руководитель передает часть своих должностных полномочий на основе взаимных соглашений заместителям, привлекает к руководству бригадиров, наиболее авторитетных и толковых подчиненных. Возникает коллегиальное управление, которое оказывает мощное психологическое воздействие на развитие всех деловых взаимоотношений и личной инициативы в коллективе. Коллегиальное управление позволяет в зависимости от конкретной ситуации либо концентрировать власть в руках руководителя, либо распределять ее между своими заместителями. Такой стиль руководства предполагает активное участие всех членов 91 трудовыми коллективами. По окончании формирующего эксперимента в каждой группе на основании ответов респондентов, в качестве которых выступило от 10 до 15 членов трудовых коллективов, вычислялись среднегрупповые оценки соответствующих показателей эффективности управления коллективами. По результата формирующего и констатирующего экспериментов были получены результаты, схематично представленные в приложении 2. Проанализируем полученные результаты. По показателю «способ принятия управленческого решения» получены наиболее значимые различия в оценках. Руководители трудовых коллективов первой группы в сравнении с руководителями третьей группы имеют более высокую среднюю оценку. У руководителей трудовых коллективов репродуктивного уровня трудовой активности проявляется тенденция к директивным способам принятия решений. В трудовых коллективов продуктивного и среднего нормативного уровней руководители стремятся к коллегиальным способам принятия решений, при этом передавая часть своих должностных полномочий, по взаимному соглашению, заместителям, привлекая к принятию решений руководителей подразделений и наиболее авторитетных и толковых подчиненных. В результате возникает коллегиальное управление, которое оказывает мощное психологопедагогическое воздействие на развитие деловых взаимоотношений и личной инициативы в трудовом коллективе. Коллегиальное управление позволяет руководителю в зависимости от конкретной ситуации либо концентрировать власть в своих руках, либо распределять ее между своими заместителями. Такая черта стиля руководства, как показали результаты нашего исследования, предполагает активное участие всех членов коллектива в принятии управленческих решений, расширяя тем самым возможности воспитательного воздействия. Однако исследование показало и то, что часть руководителей стремится оставлять за собой право принятия окончательного решения, в чем проявляется элемент директивного стиля руководства. 102 Руководители первой и второй групп считают обязательным учитывать, насколько их распоряжения обоснованы и адекватны ситуации, и не вызывают ли они отрицательного отношения у членов трудового коллектива, а следовательно — не способствуют ли созданию напряженной ситуации в коллективе. В ряде трудовых коллективов первой и второй группы наблюдались ситуации, при которых директивность стиля руководства была оправдана тем, что ближайшие заместители руководителя трудового коллектива — мягкие и нетребовательные люди. При этом существует взаимно уравновешенная управленческая группа: «жесткий» руководитель — «мягкий» заместитель. Деятельность такой группы оценивалась в большинстве случаев как эффективная. У руководителей трудовых коллективов первой группы по параметру директивности-коллегиальности в принятии решений доминирующим является коллегиальный стиль руководства. Руководители, как правило, обладают как должностным, так и моральным авторитетом, умеют найти нужный тон в своих взаимоотношениях с членами коллектива. Особенностью этого стиля руководства является нейтрализация неудачных решений, поскольку обсуждение их с большинством членов коллектива дает возможность сделать ответственность коллективной. При коллегиально принятом решении даже ошибки воспринимаются в трудовом коллективе с пониманием. По показателю «реализация управленческого решения» также имелись различия в экспертных оценках руководителей разного уровня. Оценивая этот стилевой параметр, мы столкнулись с проявлениями автократического и демократического стилей руководства. Так, если директивноколлегиальный стиль связан с принятием управленческого решения, то автократически-демократический стиль определяется реализацией уже принятого решения, что для некоторых руководителей, еще не имеющих большого опыта управленческой деятельности, представляет определенную трудность. Контроль за выполнением решения относится к наиболее сложным, но и 103 |