|
профессиональной адаптации: адаптация к условиям службы; адаптация к содержанию деятельности; адаптация к коллективу сотрудников; адаптация к отношениям с руководством; принятие коллективом молодого сотрудника; восприятие руководством и наставником сотрудника. Необходимо более значительное внимание уделять психологопедагогической подготовке к преодолению трудностей службы. В частности, больше проявлять заботы о создании гигиенических условий службы, организации обучения приёмам саморегуляции и самоуправления, общению с населением, более целенаправленно вести работу по тренировке выносливости, обучению приемам профессионального наблюдения, тренировки профессиональной памяти и др. В содержании профессиональной деятельности следует планомерно проводить изучение нормативных актов и оперативной обстановки. Следует обратить особое внимание субъектом процесса адаптации на работу по формированию моральных и деловых качеств личности сотрудников уголовного розыска. Особое внимание руководителей коллективов следует обращать внимание на воспитание у своих подшефных таких качеств, как выдержка и самодисциплина, правовая культура и правосознание, гуманизм, веру в возможность успешно бороться с правонарушениями и преступностью. Существенным фактором развития профессиональной компетентности является создание в коллективе хорошего морально-психологического климата и оказание помощи новому сотруднику УР по включению его в межличностные отношения с коллегами, определения своего места в структуре коллектива. Являясь субъект-объектом процесса профессиональной адаптации, начинающие сотрудники уголовного розыска не только сами приспосабливаются к коллективу, но и коллеги и руководство подразделения принимают или не принимают их. Стимулирующим фактором в развитии профессиональной компетентности является положительное восприятие молодых сотрудников уголовного ро107 |
профессионального развития и адаптации начинающих участковых уполномоченных милиции. Считаем, что основное содержание механизма процесса профессиональной адаптации применимо к деятельности участковых уполномоченных милиции. Коротко резюмируя изложенное в параграфе следует отметить следующие положения: 1. Механизм адаптации участковых уполномоченных милиции определяют три основных компонента: социально-психологический, непосредственно профессиональный и психологический. Компоненты процесса взаимосвязаны и взаимообусловлены. 2. Компоненты профессиональной адаптации имеют частные составляющие его элементы. Наиболее значимые из них: адаптация к условиям службы; адаптация к содержанию деятельности; адаптация к коллективу сотрудников; адаптация к отношениям с руководителем; принятие коллективом молодого сотрудника; восприятие руководством и наставниками молодого сотрудника. 3. Процесс адаптации не может быть успешным, если хотя бы один из его компонентов отсутствует. Наличие в процессе адаптации таких элементов его успешности, как принятие коллективом, руководством и наставником начинающего сотрудника, отражает двусторонность этого явления, его обусловленность активностью личности сотрудника и коллектива, в котором он адаптируется. 4. Содержание и механизм профессиональной адаптации определяет факторы и условия профессиональной адаптации. 52 службы. В частности, не проявляется забота о создании гигиенических условий службы, организовано обучение приёмам саморегуляции и самоуправления, общению с населением на обслуживаемой территории, очень слабо ведется ' работа по тренировке выносливости, не проводится обучение приемам профессионального наблюдения, тренировка профессиональной памяти и др. Работа по созданию условий адаптации участковых к содержанию профессиональной деятельности обеспечивается несколько лучше, чем адаптация к условиям деятельности, хотя и здесь имеются определённые расхождения между тем, то требуется для успешности и тем, что делается. Довольно регулярно осуществляется 23,2% работы, но в основном сводится к изучению нормативных актов и оперативной обстановки. По собственным оценкам субъектов процесса адаптации работа по формированию моральных и деловых качеств личности сотрудников вызывает у них наибольшие трудности. Об этом же свидетельствуют и обсуждаемые результаты. Всего Vоколо 14% руководителей процесса адаптации во всех обследованных коллективах регулярно воспитывают у своих подшефных такие качества, как выдержка и самодисциплина, правовая культура и правосознание, гуманизм, веру в возможность успешно бороться с правонарушениями и преступностью. Вместе с тем практика убедительно свидетельствует, что у воспитателей, которые в своей работе с молодыми сотрудниками в наибольшей степени приближаются к модели содержания и структуры процесса адаптации, результаты адаптированное™ подшефных наивысшие. Такие воспитатели были выявлены во всех коллективах, как среди наставников, так и среди руководителей. Однако они, как правило, доходили до вершин психологопедагогического мастерства своим собственным опытом, интуицией, самостоятельной работой: их опыт показывает, что добиться успеха можно только реализуя всё содержание адаптации в работе каждого субъекта. Причём , Л данные указывают, что чем больше стаж службы наставника, тем успешнее его работа с подшефным. 120 2. Помощь со стороны руководства и наставника в адаптации сотрудников к коллективу и руководству подразделения в наибольшей степени зависит от морально-психологического климата в коллективе. Так, в коллективе т с хорошим морально-психологическим климатом оказание помощи молодому сотруднику по вхождению в коллектив, как правило, осуществляется регулярно и всеми субъектами процесса адаптации. Вместе с тем, во всех коллективах мало уделяется внимания оказанию помощи новому сотруднику по включению его в межличностные отношения в коллективе, определению своего места структуре коллектива. 3. Являясь субъект-объектом процесса профессиональной адаптации, начинающие сотрудники не только сами приспосабливаются к коллективу, но и коллеги и руководство подразделения принимают или не принимают их. Исследования показывают, что коллективы в целом благожелательно и заинтересованно относятся к нуждам и заботам молодых сотрудников. По А этому показателю во всех коллективах оцениваемый вид помощи занимает второе место. В то же время по отдельным видам помощи педагогические резервы используются не в полной мере. Например, только около 10% от должного уделяется работе по организации взаимодействия наставников, руководства и других субъектов с коллективами по формированию социально значимых жизненных планов молодых сотрудников. Практика наиболее успешных коллективов показывает, что именно реализация педагогического принципа единства и согласованности воспитательных воздействий помогает достигать хороших результатов закрепления сотрудников и формирования у них необходимых профессиональных качеств. Анализ результатов восприятия молодых сотрудников руководством и наставниками показывают, что в целом они стремятся отнестись положительно к новому сотруднику и помочь ему, почти половина субъектов процесса изучают психологические особенности личности молодых сотрудников, 38% .!-44 ч 121 |