создает значительные трудности в преемственности традиций, передаче положительного опыта, групповой сплоченности и др. [25]. Раскрывая личностный уровень развития профессиональной компетентности, следует выделить значимость личностных качеств, существенных для успешной деятельности в уголовном розыске установлено, наибольший средний балл получили два качества: умение применять на практике знания и физические данные. Второй ранговый показатель имеют такие качества, как работоспособность, культура труда и исполнительность. На третьем месте духовное богатство и высокий интеллект. На последнем месте оказались такие качества, как инициативность и умение кратко и ясно говорить (докладывать). Процесс развития профессиональной компетентности сотрудников УР в строевых подразделений органов внутренних дел изучено недостаточно. Необходимо отметить, что строевые подразделения являются самыми многочисленными и сочетают в себе типичные черты, характерные для большинства служб органов внутренних дел. Исследования И.А. Латковой показывают, что развитие профессиональной компетентности в процессе профессиональной адаптации включает 6 основных компонентов [99]: 1) адаптация к условиям службы; 2) адаптация к содержанию службы; 3) адаптация к коллективу сотрудников; 4) адаптация к отношениям с руководителями подразделений; 5) принятие коллективом молодых сотрудников; 6) восприятие молодых сотрудников руководством и наставниками [25]. На процесс развития профессиональной компетентности влияют различные группы факторов, оказывающие позитивное и негативное влияние к ним следует отнести: 1) Уровень профессиональной подготовки молодого сотрудника уголовного розыска; 2) Педагогическая деятельность руководства подразделения; 3) Личностные характеристики молодых сотрудников; 56 |
а) В силу происходящих в обществе трансформаций, ОВД сами являются объектом реформирования. Процесс реформирования ОВД протекает в условиях значительного падения авторитета государственной власти и законов, криминализации общественных отношений, значительного роста преступности и т.п., что, в свою очередь, оказывает дезориентирующее воздействие на сотрудников ОВД. б) Ослабление роли воспитательной деятельности в ОВД по формированию духовного потенциала и профессионально необходимых морально-психологических качеств у сотрудников, отсутствие или методическая и профессиональная слабость групп психологического обеспечения профессиональной деятельности. в) Уменьшение доли высокопрофессиональных сотрудников с большим стажем работы в ОВД. Отток последних в другие сферы деятельности создает значительные трудности в преемственности традиций, передаче положительного опыта, групповой сплоченности и др. Изучая личностный уровень адаптации методом экспертной оценки значимых качеств выпускников, существенных для успешной деятельности на тех или иных должностях системы ОВД, авторы установили, что наибольший средний балл получили два качества: умение применять на практике знания и физические данные. Второй ранговый показатель (средний балл) имеют такие качества, как работоспособность, культура труда и исполнительность. На третьем месте духовное богатство и высокий интеллект. На последнем месте оказались такие качества, как инициативность и умение кратко и ясно говорить (докладывать). Наиболее подробно изучено содержание процесса профессиональной адаптации молодых сотрудников строевых подразделений органов внутренних дел [110]. Необходимо отметить, что строевые подразделения являются самыми многочисленными и сочетают в себе типичные черты, характерные для 49 большинства служб органов внутренних дел и, в частности, для участковых инспекторов милиции. Исследования И.А. Латковой показывают, что по структуре процесс ^ профессиональной адаптации включает 6 основных компонентов: адаптация к условиям службы; адаптация к содержанию службы; адаптация к коллективу сотрудников; адаптация к отношениям с руководителями подразделений; принятие коллективом молодых сотрудников; восприятие молодых сотрудников руководством и наставниками. Проведенным педагогическим анализом трудностей адаптационного периода молодых сотрудников установлено, что они обусловлены действием причин как внутреннего характера (связанных с недостатками сформированности необходимых профессиональных качеств личности д. молодых сотрудников), так и внешнего (недостатки организации службы). На основе своеобразия трудностей И.А. Латковой установлено наличие 3х периодов адаптации: первый до 6 месяцев службы; второй от 6 месяцев до 1,5 лет; третий до 2,5 лет. На каждом этапе отмечается необходимость учета особенности организации работы с молодыми сотрудниками. Для успешного развития адаптации на первом этапе процесса основное внимание целесообразно сосредоточить на формировании стойкой установки на закрепление в коллективе. Особенность работы на 2 этапе состоит в том, что в это время основная задача заключается в формировании положительно влияющих на адаптированность качеств личности молодых сотрудников. На третьем этапе ^ ведущим направлением работы является закрепление адаптационных свойств личности. 50 |