|
печения, неорганизованностью служебного времени и т.п. все другие показатели работы с молодыми сотрудниками уступали другим коллективам; выдвижение на первый план трудностей внешнего характера в коллективах с низкой организацией работы с молодыми сотрудниками свидетельствует о важности организационных факторов в процессе адаптации [25]. Далее рассмотрено мнение других субъектов профессиональной адаптации о характере и структуре трудностей адаптационного периода. У наставников и руководителей, как показало исследование, отличается мнение от оценки молодыми сотрудниками. Так, если молодые сотрудники примерно 40% испытываемых ими трудностей связывают с трудностями внешнего характера, то руководители и наставники этот вид трудностей оценивают как существенно менее значимый, отводя ему не более 15% в общей структуре трудностей. Такое расхождение мнений может свидетельствовать, с одной стороны, о недостаточно развитой критичности оценок, даваемых молодыми сотрудниками собственному развитию профессиональной компетентности, а с другой стороны недооценки руководителями наставниками значения организационной стороны, условиям деятельности молодых сотрудников как фактора их адаптации. Последнее —одна из причин повышенных трудностей молодого сотрудника в период его адаптации. Не придавая должного значения этому виду трудностей, руководители и наставники недостаточно заботятся об их уменьшении, а также подготовке молодых сотрудников к их преодолению. Об этом свидетельствуют результаты ранжирования трудностей руководителями и наставниками, приведенные в таблице 5. Данная оценка осуществлялась по объективным показателям: количеству проводимых мероприятий, их эффективности, уровню организации, планирования, вовлечению в них молодых сотрудников и степени их участия в них, материально-технической обеспеченности проводимых мероприятий, уровню индивидуализации. Оценивались и субъективные показатели: удовлетворенность молодых сотрудников мероприятиями, степень воздействия мероприятий на них. 66 |
профессию > также и вступление в новый служебный коллектив. Рассматривая влияние коллектива (проводимой в нём организационной работы) на адаптацию сотрудника, установлено, что в различных обследованных коллективах удельный вес объективных и субъективных трудностей подвержен значительным колебаниям отклонение от среднего приблизилось к 8% по верхнему пределу и 14,8% по нижнему пределу, т.е. в некоторых коллективах внешние и внутренние трудности имеют равнозначное значение (почти 50x50) для молодых сотрудников, в то время как в других трудностей в общей структуре меньше; в коллективах, в которых велика доля внешних трудностей, связанных с плохой организацией службы, недостатками материально-технического обеспечения, неорганизованностью служебного времени и т.п. все другие показатели работы с молодыми сотрудниками уступали другим коллективам; и и выдвижение на первый план трудностей внешнего характера в коллективах с худшей организацией работы с молодыми сотрудниками свидетельствует о важности организационных факторов в процессе адаптации. Расчеты коэффициента ранговой корреляции Спирмена позволили установить, являются ли изучаемые признаки связанными, т.е. насколько характер и структура трудностей коррелируют с показателями организации работы с молодыми сотрудниками коллектива. Оказалось, что теснота связи исследуемых признаков весьма значительна для всех коллективов: значения изменялись от 0,7 до 0,853. Расчетное значение коэффициента сопряженности признаков для всей матрицы равно 0,786. Таким образом, главные причины трудностей адаптации находятся внутри коллективов, они порождаются складывающимися в них отношениями, мобилизованностью, организованностью, сплоченностью, постановкой работы с молодыми сотрудниками. 86 Как показало исследование, мнение о характере и структуре трудностей адаптационного периода молодых сотрудников, имеющееся у наставников и руководителей, отличается от оценки их молодыми сотрудниками. Так, если молодые сотрудники примерно 40% испытываемых ими трудностей связывают с трудностями внешнего характера, то руководители и наставники этот вид трудностей оценивают как существенно менее значимый, отводя ему не более 15% в общей структуре трудностей. Такое расхождение во мнениях может свидетельствовать, с одной стороны, о недостаточно развитой критичности оценок, даваемых молодыми I сотрудниками собственному развитию профессионального мастерства и профессиональной воспитанности, а с другой стороны недооценки руководителями наставниками значения организационной стороны, условиям деятельности молодых сотрудников как фактора их адаптации. Что является одной из причин повышенных трудностей молодого сотрудника в период его адаптации. Не придавая должного значения этому виду трудностей, руководители и наставники недостаточно заботятся об их уменьшении, а также подготовке молодых сотрудников к их преодолению. Об этом свидетельствуют результаты ранжирования трудностей руководителями и наставниками, приведенные в таблице 2. Таблица 2 Результаты ранжирования трудностей начинающих участковых уполномоченных руководителями и наставниками Характер трудностей Ранги Руководители Наставники внутренние: недостаток профессиональных знаний 5 3 недостаток профессиональных умений 3 2 несформированность профессиональноделовых качеств 1 1 несформированность нравственных качеств 4 6 внешние: содержание служебной деятельности 7 8 организация служебной деятельности 6 5 отношения с коллективом, населением 2 4 отношения в семье, с друзьями 8 7 87 необходимого материального и технического обеспечения деятельности, неудовлетворенность организацией профессиональной подготовки, боевой и физической подготовки, отсутствие внимания со стороны коллектива и др.). у Из вышеперечисленного следует, что характер и структура трудностей зависят от срока адаптации. Сравнение динамических характеристик трудностей для различных коллективов выявляет их внешнее подобие. Различия касаются конкретных значений уровней трудностей, а также соотношения внешних и внутренних трудностей в их общей структуре, характерной для данного коллектива. Было высказано предположение, что причина этого кроется в состоянии профессиональной подготовки в коллективе. Беседы с молодыми сотрудниками, руководством ОВД, наставниками и педагогические наблюдения за работой с ними подтвердили это предположение: наибольшие внутренние трудности испытывают молодые сотрудники там, где состояние ^ профессиональной подготовки, организация наставничества находятся не на должном уровне. В ходе этих исследований проводилось сравнение коллективов по организации и планированию работы с молодыми сотрудниками. Оценка осуществлялась по объективным показателям: количеству проводимых мероприятий, их эффективности, уровню организации, планирования, вовлечению в них молодых сотрудников и степени их участия в них, материально-технической обеспеченности проводимых мероприятий, уровню индивидуализации. Оценивались и субъективные показатели: удовлетворенность молодых сотрудников мероприятиями, степень воздействия мероприятий на них. На основе полученных данных можно сделать вывод, что в коллективах, где работа с молодыми сотрудниками осуществляется более активно, адаптация молодых сотрудников идет более успешно. Х Следовательно, педагогические ошибки в постановке, организации, планировании и проведении учебной и воспитательной работы с молодыми Р 90 |