|
Следующим этапом выявления особенности моделирования развития профессиональной компетентности, является анализ основных факторов определяющих данный процесс. Выявление психолого-педагогических факторов влияющих на процесс профессиональной адаптации проводилось нами на основе проведенного педагогического анализа характера и структуры личностнопрофессиональных качеств и условий адаптационного периода. Были обследованы молодые сотрудники ОВД г. Барнаула (317 человек) в период их адаптации, нами было осуществлено выявление педагогических и психологических факторов, способствующих успешному протеканию процесса профессиональной адаптации сотрудников уголовного розыска. На первоначальном этапе исследования методом экспертных оценок выявлялись группы факторов, влияющие на процесс профессиональной адаптации. В качестве экспертов выступали руководители РОВД г. Барнаула —26 человек, 47 наставников, профессорско-преподавательский состав Барнаульского юридического института МВД России. Наиболее значимыми оказались восемь факторов, приведенные в таблице 7. Таблица 7 Результаты ранжирования факторов успешности профессиональной адаптации (по оценке экспертов) 69 № Факторы Ранги 1. Профессионально-деловые качества личности начинающего 1-2 сотрудника 2. Нравственные качества личности начинающего сотрудника 1-2 3. Взаимоотношения начинающего сотрудника с коллективом 3 4. Содержание служебной деятельности 4 5. Условия служебной деятельности 5 6. Взаимоотношения в семье и устройство быта начинающего сотрудника 6 7. Эффективность воспитательной деятельности наставников 7 8. Эффективность воспитательной деятельности руководителей 8 В результатах приведенного ранжирования, отражается подход к воспитательной работе с молодыми сотрудниками, который, судя по полученным дан |
коллективах, где с самого начала правильно организована работа и требовательность удовлетворенность после года растет. На третьем этапе процесса адаптации от полутора лет и более стабилизируются процессы вхождения в должность и коллектив у всех молодых сотрудников. По всей видимости, эта стабилизация процессов и является подтверждением завершения процесса адаптации. В этот период, как правило, заканчивается основной отсев молодых сотрудников: часть из них навсегда расстается с органами внутренних дел, другая уходит из данного коллектива в другое подразделение. Та же часть молодых сотрудников, которая после полутора лет остается в данном коллективе, как правило, закрепляется в нем. Процесс адаптации не завершается по истечении года службы молодого сотрудника в органах внутренних дел; исследования во всех коллективах показывают, что в этот период наблюдается наибольшее изменение во всех его ^ структурных компонентах. Поэтому с психолого-педагогической точки зрения представляется необоснованной сложившаяся практика работы с молодыми сотрудниками, при которой эта работа организуется и планируется лишь до года службы молодого сотрудника, а затем она значительно ослабляется. Выявление психолого-педагогических факторов, влияющих на процесс профессиональной адаптации, проводилось нами на основе проведенного педагогического анализа характера и структуры трудностей, с которыми сталкиваются молодые сотрудники ОВД г. Барнаула (317 человек) в период их адаптации. Были выявлены педагогические и психологические факторы, способствующие успешному протеканию процесса профессиональной адаптации участковых уполномоченных милиции. На первоначальном этапе исследования методом экспертных оценок выявлялись группы факторов, влияющие на процесс профессиональной адаптации. В качестве экспертов выступали руководители РОВД г. Барнаула 26 человек, 47 наставников, * 95 преподавательский состав БЮИ МВД РФ. Наиболее значимыми оказались шесть факторов, приведенные в таблице 4. В результатах приведенного ранжирования, по-видимому, отражается подход к воспитательной работе с молодыми сотрудниками, который можно назвать «педагогическим пессимизмом» субъектов воспитательного процесса. Таблица 4 Результаты ранжирования факторов успешности профессиональной адаптации (метод экспертных оценок) Факторы Ранги Профессионально-деловые и моральные качества личности начинающего сотрудника 1 Взаимоотношения начинающего сотрудника с 2 коллективом Содержание и условия служебной деятельности 3 Взаимоотношения в семье и устройство быта начинающего сотрудника 4 Эффективность воспитательной деятельности наставников 5-6 Эффективность воспитательной деятельности руководителей 5-6 При таком подходе основной причиной неуспешности адаптации полагаются крайне низкие деловые и моральные качества личности молодого сотрудника, недостаточное материальное обеспечение и невозможность обеспечить всех сразу молодых сотрудников жильем, а не организация работы с ними. В целом указанная позиция отражает несформированность у определенной части субъектов процесса адаптации установки на воспитательную работу с молодыми сотрудниками, сведение всей работы с ними к передаче профессионального опыта. Таким образом, результаты |