|
ным, не является достаточно эффективным. При таком подходе основной причиной неуспешности адаптации полагаются крайне низкие деловые и моральные качества личности молодого сотрудника, недостаточное материальное обеспечение и невозможность обеспечить всех сразу молодых сотрудников жильем, а слабая организация работы с ними. В целом указанная позиция отражает несформированность у определенной части субъектов процесса адаптации установки на воспитательную работу с молодыми сотрудниками, сведение всей работы с ними к передаче профессионального опыта. Таким образом, считая, что результаты ранжирования по степени значимости факторов, влияющих на адаптацию, полученные на первоначальном этапе исследования, не в полной мере отражают истинное их место в этом процессе, тем не менее, полагаем, что именно эти факторы оказывают наиболее сильное влияние на процесс адаптации, что и позволило опереться на результаты ранжирования. Анализ результатов ранжирования мнений молодых сотрудников о наиболее значимых факторах процесса адаптации представлен в таблице 8. Таблица 8 Результаты ранжирование факторов, успешности профессионально адаптации сотрудников (по оценке начинающих сотрудников) 70 № Факторы Ранги 1. Профессионально-деловые качества личности начинающего сотрудника 1 2. Нравственные качества личности начинающего сотрудника 2 3. Взаимоотношения начинающего сотрудника с коллективом 3 4. Содержание служебной деятельности 4 5. Условия служебной деятельности 5 6. Семье и быт начинающего сотрудника 6 7. Деятельность наставников 7 8. Деятельность руководства 8 Анализ факторов, оказывающих влияние на адаптацию молодых сотрудников показал, что ведущими из них являются личностные профессионально — деловые и нравственные качества. В связи с этим, в исследовании появилась |
преподавательский состав БЮИ МВД РФ. Наиболее значимыми оказались шесть факторов, приведенные в таблице 4. В результатах приведенного ранжирования, по-видимому, отражается подход к воспитательной работе с молодыми сотрудниками, который можно назвать «педагогическим пессимизмом» субъектов воспитательного процесса. Таблица 4 Результаты ранжирования факторов успешности профессиональной адаптации (метод экспертных оценок) Факторы Ранги Профессионально-деловые и моральные качества личности начинающего сотрудника 1 Взаимоотношения начинающего сотрудника с 2 коллективом Содержание и условия служебной деятельности 3 Взаимоотношения в семье и устройство быта начинающего сотрудника 4 Эффективность воспитательной деятельности наставников 5-6 Эффективность воспитательной деятельности руководителей 5-6 При таком подходе основной причиной неуспешности адаптации полагаются крайне низкие деловые и моральные качества личности молодого сотрудника, недостаточное материальное обеспечение и невозможность обеспечить всех сразу молодых сотрудников жильем, а не организация работы с ними. В целом указанная позиция отражает несформированность у определенной части субъектов процесса адаптации установки на воспитательную работу с молодыми сотрудниками, сведение всей работы с ними к передаче профессионального опыта. Таким образом, результаты ранжирования по степени значимости факторов, влияющих на адаптацию, полученные на первоначальном этапе исследования, не в полной мере отражают истинное их место в этом процессе. Но именно эти факторы оказывают наиболее сильное влияние на процесс адаптации, что и позволило опереться на результаты ранжирования в дальнейшем исследовании. % Для проверки правильности сделанных заключений, осуществлено сравнение результатов приведенного в таблице 4 ранжирования с опросом мнений молодых сотрудников, в том числе уволенных, о факторах, влияющих на адаптацию илИдезадаптацию молодых сотрудников (таблица 5). Расчетное значение коэффициента ранговой корреляции Спирмена р=0,314 указывает на расхождение мнений субъектов и объектов процесса адаптации о роли различных факторов адаптационного процесса в успешности его протекания. Таблица 5 Ранжирование факторов, оказывающих наиболее существенное влияние на адаптацию сотрудников (по оценке начинающих сотрудников) Степень значимости фактора, %ко всемобследованным Факторы %ко всем обследован ным Удельный вес фактора в общем объеме факторов Ранги Профессионально-деловые и нравственные качества личности 52,1 32,4 2 начинающего сотрудника 6,2 38 6 Взаимоотношения с коллективом 24,6 36,2 1 Содержание деятельности 33,8 36,2 1 Условия деятельности 23 14,2 3 Семья и быт 10,8 6,7 4-5 Деятельность наставников 10,8 6,7 4-5 Деятельность руководства 100% 97 к ж Анализ результатов ранжирования мнений молодых сотрудников о наиболее значимых факторах процесса адаптации позволяет сделать вывод о том, что для них наиболее важны условия и содержание служебной деятельности, личностная готовность к службе, бытовая сфера. Роль коллектива в процессе адаптации не всегда осознается молодыми сотрудниками. Так, в одном коллективе только 15% молодых сотрудников не удовлетворенны условиями службы, а в других коллективах этот процент доходит до 59%, что указывает на огромное значение в процессе адаптации заботы о служебном месте сотрудника, четкого распределения обязанностей, контроля и требовательности со стороны руководства. В ходе исследования установлено, что многие молодые сотрудники воспринимают плохую организацию служебной деятельности как невнимание со стороны руководства лично к ним, отсутствие заботы лично о них. Таблица 6 Ранжирование факторов, оказывающих наиболее существенное влияние на адаптацию начинающих сотрудников (по оценкам руководителей и наставников в обследованных коллективах) Ранги Факторы руководители наставники Профессионально-деловые и нравственные качества личности молодого сотрудника 1 1 Взаимоотношения с коллективом 3,5 5,5 Содержание и условия деятельности 2 5,5 Семья и быт 6 2 Деятельность наставников 5 4 Деятельность руководства 3,5\ 3 _ . . . . . Расчет коэффициента тесноты связи по методу Спирмена для результатов ранжирования факторов адаптации, проведенных начинающими сотрудниками 1 98 |