|
ком. У него формируется собственное отношение к милицейскому труду, основанное на личном опыте. Идет процесс подтверждения правильности выбора профессии, так, если в первые три месяца адаптации среди молодых сотрудников практически все высказывают удовлетворение содержанием деятельности, подавляющее большинство удовлетворены отношениями в коллективе, видят для себя перспективы роста и закрепления в данном коллективе, то к концу первого периода адаптации уже 8 12% молодых сотрудников начинают испытывать неудовлетворенность как в целом социальной ролью, так и отдельными компонентами ее: формируется более сознательное отношение к коллективу, к служебной деятельности, к оценки успешности службы, приобретают большую реальность и обоснованность, ближайшие и перспективные планы. На втором этапе, от шести месяцев до полутора лет, происходит окончательное установление пригодности или непригодности молодого сотрудника к милицейской службе. В этот период особенно ярко проявляются изменения в самочувствии молодого сотрудника. До года идет нарастание удовлетворенности, а после года резкий спад. Для объяснения проявившегося явления были проведены дополнительные наблюдения и беседы с руководством, наставниками и молодыми сотрудниками. Выяснилось, что повышение удовлетворенности среди молодых сотрудников наблюдается не во всех коллективах и связанно с особенностями микроклимата в них: стиль и методы руководства в ряде коллективов характеризуется недостаточной требовательностью, низкой организованностью служебной деятельности, нарушениями трудовой дисциплины, низким уровнем взаимодействия, недостаточной сплоченностью и мобилизованностью коллектива. Такая обстановка порождает у молодых сотрудников, попадающих в нее, ощущение легкости и простоты службы, бесконтрольности, возможности решать личные проблемы в служебное время и за счет службы. В подобной ситуации некоторая часть молодых сотрудников дает завышенную оценку уровня своей удовлетворенности. Вместе с тем это благополу77 |
Рис. 6. Удовлетворенность частично и полностью в % ко всем обследованным Данные исследования позволяют сделать следующие заключения: во всех коллективах динамика удовлетворенности социальной ролью имеет сходство, что свидетельствует о ее закономерном характере; хорошо прослеживается наличие трех этапов процесса адаптации; ► наибольшее изменение в степени удовлетворенности молодых сотрудников своей социальной ролью происходит в период от 6 месяцев до полутора лет, что свидетельствует о значимости именно этого периода для успеха адаптации. Первый этап процесса адаптации характеризуется положительным изменением удовлетворенности социальной ролью. В этот период происходит общее знакомство молодого сотрудника с коллективом подразделения, где ему предстоит проходить службу, с условиями труда, с руководством и наставником. У него формируется собственное отношение к милицейскому труду, основанное на личном опыте. Идет процесс подтверждения правильности выбора профессии. Так, если в первые три месяца адаптации среди молодых сотрудников 100% высказывают удовлетворение содержанием > деятельности, подавляющее большинство удовлетворены отношениями в коллективе, видят для себя перспективы роста и закрепления в данном коллективе, то к концу первого периода адаптации уже 8-12% молодых 93 сотрудников начинают испытывать неудовлетворенность как в целом социальной ролью, так и отдельными компонентами ее: формируется более сознательное отношение к коллективу; к служебной деятельности; к оценку успешности службы, приобретают актуальность ближайшие и перспективные планы. На втором этапе, от шести месяцев до полутора лет, происходит окончательное установление пригодности или непригодности молодого сотрудника к милицейской службе. В этот период особенно ярко проявляются изменения в самочувствии молодого сотрудника. До года идет нарастание удовлетворенности, а после года резкий спад. Для объяснения проявившегося явления были проведены дополнительные наблюдения и беседы с руководством, наставниками и молодыми сотрудниками. Выяснилось, что повышение удовлетворенности среди молодых сотрудников наблюдается не во всех коллективах и связанно с л особенностями микроклимата в них: стиль и методы руководства в ряде коллективов характеризуется недостаточной требовательностью, низкой организованностью служебной деятельности, нарушениями трудовой дисциплины, низким уровнем взаимодействия, недостаточной сплоченностью и мобилизованностью коллектива. Такая обстановка порождает у молодых сотрудников, попадающих в нее, ощущение легкости и простоты службы, бесконтрольности, возможности решать личные проблемы в служебное время и за счет службы. Тем более, что ответственность за исполнение службы к ним в этот период предъявляется не в полной мере. В подобной ситуации некоторая часть молодых сотрудников дает завышенную оценку уровня своей удовлетворенности. Вместе с тем это благополучие видимое. Не случайно что, после первого года службы, когда требования и ответственность к молодому сотруднику резко возрастают, когда в полной мере применяются санкции в отношении них, именно в этих коллективах индекс удовлетворенности начинает неуклонно падать, а в ■Р 94 |