|
чие видимое. Не случайно, после первого года службы, когда требования и 78 ответственность к молодому сотруднику резко возрастают, когда в полной мере применяются санкции в отношении них, именно в этих коллективах индекс удовлетворенности начинает неуклонно падать, а в коллективах, где с самого начала правильно организована работа и требовательность удовлетворенность после года растет. На третьем этапе процесса адаптации от полутора лет и более стабилизируются процессы вхождения в должность и коллектив у всех молодых сотрудников. По всей видимости, эта стабилизация процессов и является подтверждением завершения процесса адаптации. В этот период, как правило, заканчивается основной отсев молодых сотрудников: часть из них навсегда расстается с органами внутренних дел, другая уходит из данного коллектива в другое подразделение. Та же часть молодых сотрудников, которая после полутора лет остается в данном коллективе, как правило, закрепляется в нем. На каждом этапе отмечается необходимость учета особенности организации работы с молодыми сотрудниками уголовного розыска. На первом этапе основное внимание целесообразно сосредоточить на развитии стойкой установки на закрепление в коллективе, а на втором особенность работы состоит в том, что в это время основная задача заключается в развитии положительно влияющих на адаптированность качеств личности молодых сотрудников; на третьем этапе, ведущим направлением работы является закрепление адаптационных свойств личности, продолжается еще около года. Наиболее трудным в процессе адаптации оказывается рубеж первого года службы. Этапами развития профессиональной компетентности в модели определены: ввод в должность; прохождение курсов первоначальной подготовки; приобретение практического опыта; прохождение курсов повышения квалификации. Необходимо отметить, что ведущим фактором развития профессиональной компетентности выступают личностно-профессиональные качества и уме |
большинства служб органов внутренних дел и, в частности, для участковых инспекторов милиции. Исследования И.А. Латковой показывают, что по структуре процесс ^ профессиональной адаптации включает 6 основных компонентов: адаптация к условиям службы; адаптация к содержанию службы; адаптация к коллективу сотрудников; адаптация к отношениям с руководителями подразделений; принятие коллективом молодых сотрудников; восприятие молодых сотрудников руководством и наставниками. Проведенным педагогическим анализом трудностей адаптационного периода молодых сотрудников установлено, что они обусловлены действием причин как внутреннего характера (связанных с недостатками сформированности необходимых профессиональных качеств личности д. молодых сотрудников), так и внешнего (недостатки организации службы). На основе своеобразия трудностей И.А. Латковой установлено наличие 3х периодов адаптации: первый до 6 месяцев службы; второй от 6 месяцев до 1,5 лет; третий до 2,5 лет. На каждом этапе отмечается необходимость учета особенности организации работы с молодыми сотрудниками. Для успешного развития адаптации на первом этапе процесса основное внимание целесообразно сосредоточить на формировании стойкой установки на закрепление в коллективе. Особенность работы на 2 этапе состоит в том, что в это время основная задача заключается в формировании положительно влияющих на адаптированность качеств личности молодых сотрудников. На третьем этапе ^ ведущим направлением работы является закрепление адаптационных свойств личности. 50 сотрудников начинают испытывать неудовлетворенность как в целом социальной ролью, так и отдельными компонентами ее: формируется более сознательное отношение к коллективу; к служебной деятельности; к оценку успешности службы, приобретают актуальность ближайшие и перспективные планы. На втором этапе, от шести месяцев до полутора лет, происходит окончательное установление пригодности или непригодности молодого сотрудника к милицейской службе. В этот период особенно ярко проявляются изменения в самочувствии молодого сотрудника. До года идет нарастание удовлетворенности, а после года резкий спад. Для объяснения проявившегося явления были проведены дополнительные наблюдения и беседы с руководством, наставниками и молодыми сотрудниками. Выяснилось, что повышение удовлетворенности среди молодых сотрудников наблюдается не во всех коллективах и связанно с л особенностями микроклимата в них: стиль и методы руководства в ряде коллективов характеризуется недостаточной требовательностью, низкой организованностью служебной деятельности, нарушениями трудовой дисциплины, низким уровнем взаимодействия, недостаточной сплоченностью и мобилизованностью коллектива. Такая обстановка порождает у молодых сотрудников, попадающих в нее, ощущение легкости и простоты службы, бесконтрольности, возможности решать личные проблемы в служебное время и за счет службы. Тем более, что ответственность за исполнение службы к ним в этот период предъявляется не в полной мере. В подобной ситуации некоторая часть молодых сотрудников дает завышенную оценку уровня своей удовлетворенности. Вместе с тем это благополучие видимое. Не случайно что, после первого года службы, когда требования и ответственность к молодому сотруднику резко возрастают, когда в полной мере применяются санкции в отношении них, именно в этих коллективах индекс удовлетворенности начинает неуклонно падать, а в ■Р 94 коллективах, где с самого начала правильно организована работа и требовательность удовлетворенность после года растет. На третьем этапе процесса адаптации от полутора лет и более стабилизируются процессы вхождения в должность и коллектив у всех молодых сотрудников. По всей видимости, эта стабилизация процессов и является подтверждением завершения процесса адаптации. В этот период, как правило, заканчивается основной отсев молодых сотрудников: часть из них навсегда расстается с органами внутренних дел, другая уходит из данного коллектива в другое подразделение. Та же часть молодых сотрудников, которая после полутора лет остается в данном коллективе, как правило, закрепляется в нем. Процесс адаптации не завершается по истечении года службы молодого сотрудника в органах внутренних дел; исследования во всех коллективах показывают, что в этот период наблюдается наибольшее изменение во всех его ^ структурных компонентах. Поэтому с психолого-педагогической точки зрения представляется необоснованной сложившаяся практика работы с молодыми сотрудниками, при которой эта работа организуется и планируется лишь до года службы молодого сотрудника, а затем она значительно ослабляется. Выявление психолого-педагогических факторов, влияющих на процесс профессиональной адаптации, проводилось нами на основе проведенного педагогического анализа характера и структуры трудностей, с которыми сталкиваются молодые сотрудники ОВД г. Барнаула (317 человек) в период их адаптации. Были выявлены педагогические и психологические факторы, способствующие успешному протеканию процесса профессиональной адаптации участковых уполномоченных милиции. На первоначальном этапе исследования методом экспертных оценок выявлялись группы факторов, влияющие на процесс профессиональной адаптации. В качестве экспертов выступали руководители РОВД г. Барнаула 26 человек, 47 наставников, * 95 |