|
Значение репутации, воплощаемой или нет в торговой марке, требует постоянного внимания управляющего персонала. Репутация, как продукт лет, демонстрирующих компетенцию высшего состава управления компанией, представляет собой хрупкий ресурс, достаточно легко повреждаемый и требующий времени для создания. Она не может быть куплена или продана. Особое значение, придаваемое этому ресурсу менеджерами, предполагает, что каждый служащий компании должен быть как хранителем, так и создателем репутации компании. Нематериальный ресурс "Know-how служащих" с точки зрения вклада в достижение конкурентного преимущества получил высокую оценку. Он также оценивался как один из самых устойчивых ресурсов с точки зрения длительности превосходства ключевых нематериальных ресурсов над подобными ресурсами конкурентов. Особое значение know-how служащих придается в работе Prahalad и Hamel (1990) по сущности компетенций (навыков). Если know-how служащих представляет собой главный источник конкурентного преимущества, возникает требование непрерывного повышения количества и качества "фонда" know-how. Осуществление указанного требования возможно посредством постоянного обучения и "обучения через практику". Однако, "мобильность" служащих на Западе свидетельствует о том, что нематериальный ресурс "Know-how служащих" не настолько является устойчивым. Возможно, в будущем компании предпримут попытку к увеличению устойчивости этого ресурса посредством обращения к законодательству, касающемуся торговых секретов. Организационная культура оценена в национальном почтовом обзоре (Hall, 1992) как четвертый значимый нематериальный ресурс. Организационная культура представляет собой систему норм и ценностей, которые присущи данной организации. Особое значение придавалось следующим аспектам культуры как составляющим успеха компании: способность управлять переменами; — способность к нововведениям; |
38 ♦ * В соответствии с данными, представленными в национальном почтовом обзоре (national postal survey. Hall, 1992, количество участников 95), в порядке значимости для фирмы, указанной менеджерами зарубежных компаний, нематериальные ресурсы располагаются следующим образом [73, с. 614]: 1. Репутация компании. 2. Репутация продукта. 3. Know-how служащих. 4. Культура организации. 5. Организационные сети. Значение репутации, воплощаемой или нет в торговой марке, требует постоянного внимания управляющего персонала. Репутация, как продукт лет, демонстрирующих компетенцию высшего состава управления компанией, представляет собой хрупкий ресурс, достаточно легко повреждаемый и требующий время для создания. Она не может быть куплена или продана. Особое значение, придаваемое этому ресурсу менеджерами, предполагает, что каждый служащий компании должен быть как хранителем, так и создателем репутации компании. Нематериальный ресурс "Know-how служащих" с точки зрения вклада в достижение конкурентного преимущества получил высокую оценку. Он также оценивался как один из самых устойчивых ресурсов с точки зрения длительности превосходства ключевых нематериальных ресурсов над подобными ресурсами конкурентов. Особое значение know-how служащих придается в работе Prahalad и Hamel (1990) по сущности компетенций (навыков). Если know-how служащих представляет собой главный источник конкурентного преимущества, возникает требование непрерывного повышения количества и качества "фонда" know-how. Осуществление указанного требования возможно посредством постоянного обучения и "обучения через практику". Однако, "мобильность" служащих на Западе 39 * « свидетельствует о том, что нематериальный ресурс "Know-how служащих" не настолько является устойчивым. Возможно, в будущем компании предпримут попытку к увеличению устойчивости этого ресурса посредством обращения к законодательству, касающемуся тортовых секретов. Организационная культура оценена в национальном почтовом обзоре (Hall, 1992) как четвертый значимый нематериальный ресурс. Организационная культура представляет собой систему норм и ценностей, которые присущи данной организации [63, с. 111]. Особое значение придавалось следующим аспектам культуры как составляющим успеха компании: — способность управлять переменами; — способность к нововведениям; способность работать командой; партисипативный стиль управления; — восприятие стандартов высокого качества; — восприятие высоких стандартов обслуживания. Уровень культуры зависит от функции жизненного цикла организации, то есть обуславливается достигнутой организацией стадией жизненного цикла. Но все больше и больше признается, что культура организации формируется сознательно или не сознательно деятельностью высшего руководства предприятия, в особенности действиями генерального директора. Однако, по поводу роли и значения культуры организации в успехе фирмы высказываются совершенно противоположные мнения — от невозможности использования самой идеи культуры организации в хозяйственной практике до опасности игнорирования последней. Представляется правильной точка зрения авторов, стремящихся объединить экономический анализ деятельности фирмы с творческим потенциалом организационной культуры. Следует заметить, что до последнего времени большее значение придавалось учету "мягких'' факторов в формировании ключевых компетен |