|
соответствующих критериев, по которым можно было бы судить о действенности этих механизмов. К ним, прежде всего, следует отнести цену труда, уровень и дифференциацию реальных доходов, заработной платы и др. Сочетание слабой фактической социальной защищенности на работе с низкой оплатой труда большинства рабочих является одной из причин низкой производительности труда. Не имеющие стимула рабочие не заинтересованы в улучшении качества своего труда, нахождении способов лучшей организации своей работы, в посещении курсов повышения квалификации, не хотят брать на себя дополнительные задачи, выступать с рационализаторскими предложениями и т.д. Большинство крупных предприятий попали в замкнутый круг: из-за экономической неэффективности деятельности и низкой производительности труда уровень заработной платы очень низок, в свою очередь, низкий уровень заработной штаты расхолаживает рабочих и оказывает негативное влияние на производительность труда и экономическую эффективность деятельности предприятия. Таким образом, низкий уровень производительности труда и негативные тенденции в развитии социально-трудовых отношений являются взаимообусловленными факторами, объективно тормозящими социальноэкономическое развитие России. Показатель производительности труда характеризует уровень эффективности экономической деятельности населения. Однако для полной характеристики состояния этой сферы необходимо иметь представление о формировании и использовании трудового потенциала. «Трудовой потенциал представляется как многоуровневая интегральная категория. Он характеризует количество, качество и меру способности к осуществлению общественно полезной деятельности той части трудоспособного населения, которая желает и готова работать (включая занятых и безработных), определяя возможности приведения в действие других составляющих экономического потенциала через конкретную систему форм и отношении занятости» 49 Трудовой потенциал занимает свою нишу, отличаясь от категорий 49 См. Магомедов М. Трудовой потенциал в стратегии социально-экономического развития (региональный аспект). М., 2002., с. 20. 109 |
Рост производительности труда во многом зависит также от механизма мотивации, который должен быть направлен не только на стимулирование труда за счет увеличения заработной платы, роста доходов, но и на заинтересованность персонала предприятия в целом с помощью рациональных, обоснованных механизмов налоговой и кредитно-финансовой политики, других мер. К сожалению, такого эффективного механизма практически нет. Применение правительством методов финансового «оздоровления» экономики с точки зрения формирования позитивной трудовой мотивации носит краткосрочный характер, а ее негативные последствия в сфере социально-трудовых отношений могут стать необратимыми. Для того чтобы мотивация «работала», необходимо сосредоточить усилия на формировании мотивационного механизма отдельного работника и персонала предприятия. Новый мотивационный механизм должен отвечать и новым условиям — существенному расширению, усложнению и дифференциации системы интересов в обществе. В условиях рыночной экономики не может быть единой для всех мотивации поведения людей, а должно быть обеспечено достижение согласования интересов как системы, возникающей в ходе конкуренции различных форм кооперации труда. Формирование мотивационных механизмов, определяющих поведение экономических субъектов, требует соответствующих критериев, по которым можно было бы судить о действенности этих механизмов. К ним, прежде всего, следует отнести цепу труда, уровень и дифференциацию реальных доходов, заработной платы и др.47 Сочетание слабой фактической социальной защищенности на работе с низкой оплатой труда большинства рабочих является одной из причин низкой производительности труда. Не имеющие стимула рабочие не заинтересованы в улучшении качества своего труда, нахождении способов лучшей организации своей работы, в посещении курсов повышения квалификации, не хотят брать на себя дополнительные задачи, выступать с рационализаторскими предложениями и т.д. Большинство крупных предприятий попали в замкнутый 47 Подробно эти проблемы изложены в разделе 2.2. настоящей главы. круг: из-за экономической неэффективности деятельности и низкой производительности труда уровень заработной платы очень низок, в свою очередь, низкий уровень заработной платы расхолаживает рабочих и оказывает негативное влияние на производительность труда и экономическую эффективность деятельности предприятия. Развитие предпринимательства следует осуществлять в нескольких направлениях. В первую очередь требуется активизировать предпринимательскую деятельность на действующих и бездействующих в настоящее время крупных и средних предприятиях. Имеющиеся мощности на многих из них не используются или используются крайне не эффективно. Для вывода этих предприятий из прорыва и полноценного функционирования необходимо определить и четко разграничить на каждом из них субъект предпринимательства и управления. Особенно это актуально в отношении государственных предприятий, где по существу всю полноту' власти осуществляет наемный руководитель, который все решения принимает единолично без участия государства собственника предприятия. Здесь государство и его органы должны выполнять предпринимательские функции, ибо всю экономическую ответственность, в конечном счете, несет государство имуществом принадлежащего ему' предприятия. Одновременно следует развивать малое предпринимательство. Показатель производительности труда характеризует уровень эффективности деятельности населения, входящего в качестве активных работников в социально-трудовую сферу. Однако для полной характеристики состояния этой сферы необходимо иметь представление о формировании и использовании трудового потенциала. «Трудовой потенциал представляется как многоуровневая, интегральная категория. Он характеризует количество, качество и меру способности к осуществлению общественно полезной деятельности той части трудоспособного населения, которая желает и готова работать (включая занятых и безработных), определяя возможности приведения в действие других составляющих экономического потенциала через конкретную систему форм и отношений занятости»48. Трудовой потенциал занимает свою нишу, отличаясь от категорий «человеческий капитал» и «человеческий потенциал» слагаемыми характеристиками, показателями и методами оценки в силу того, что все они имеют разное служебное назначение. Категория «человеческий капитал» сопряжена со стоимостным измерением затрат на воспроизводство рабочей силы в качестве фактора экономического роста и потому находится в иной плоскости, чем категория «трудовой потенциал», не совпадая с ней и количественно. Категория «человеческий потенциал» используется для межстрановых сопоставлений уровней человеческого развития. Она является обобщенной характеристикой меры социального прогресса, достигнутого той или иной страной. «Трудовой потенциал» представляет элемент экономического потенциала, призванный приводить в действие материальные, природные, финансовые и иные экономические ресурсы конкретного хозяйствующего субъекта (страны, региона, сферы хозяйства, отрасли) в целях воспроизводства необходимых условий жизнедеятельности людей и роста благосостояния. Трудовой потенциал является категорией хозяйственной практики. Он измеряется натуральными показателями, отражающими меру способности экономически активного населения достичь определенных результатов и обеспечивать функционирование системы социально-трудовой сферы. Выступая в качестве составной части «экономического потенциала», трудовой потенциал имеет особое значение для достижения сбалансированности с материально-вещественными составляющими экономического потенциала. Он может быть недостаточным (труд о дефицит) или избыточным (безработица) по сравнению с другими элементами экономического потенциала и выступать либо ограничителем реализации их возможностей, либо важнейшим фактором подъема экономики и производительности труда. 48 См. Магомедов М. Трудовой потенциала в стратегии социально-экономического развития (региональный аспект), М. 2002., с. 20. |