|
Рекомендации и основные ориентации в отношении кодексов трудовой практики на уровне компаний и отраслей. Кодексы поведения одно из средств преодоления негативных последствий глобализации. Под кодексом поведения подразумевается набор стандартов, касающихся трудовых отношений, применяемых к международному бизнесу. Отправной точкой таких кодексов должны стать стандарты МОТ. Кодексы поведения (кодексы трудовой практики) должны подписываться компаниями и профсоюзами, но они не должны подменять коллективные договора. Учитывая, что кодексы, разрабатываемые отдельными компаниями, имеют серьезные отличия, рабочей группой МКПСМПС был подготовлен типовой кодекс по многонациональным компаниям, который профсоюзы могут использовать в качестве отправной точки своих переговоров с компаниями. Обобщая практический опыт реализации идей социального партнерства, можно сделать следующие выводы. Во-первых, малая результативность попыток реализации идей социального партнерства на общегосударственном уровне, имевшая место во всех начинавших этот процесс государствах, при одновременной успешной реализации этой идеи на уровне отдельных предприятий, является убедительным свидетельством того, что социальное партнерство успешно реализуется там, где для этого существует объективная экономическая база, реальная экономическая заинтересованность участников и соответствующие организационно-правовые формы, представляющие интересы собственников и наемных работников. Во-вторых, наибольший экономический эффект в большинстве случаев достигается там, где наемный работник привлекается к управлению предприятием, где он становится владельцем акций предприятия, на котором работает. В-третьих, экономика более успешно развивается там, где законодательство благоприятствует созданию таких организационно-правовых форм, в которых работник в большей мере может реализовать себя, использовать свои знания, опыт и способности (малый бизнес, предприятия с собственностью работников, прямое участие в 247 |
крупные задачи, особенно в области структурной перестройки производственного аппарата, было бы нереалистично считать, что необходимо чтобы «отключение» государства уже совершилось, либо должно совершиться в ближайшее время. К тому же, как показывает практика, формирование «действующих лиц» участников переговоров процесс не быстрый. Поэтому государство должно остаться, хотя бы в среднесрочной перспективе, активным партнером на переговорах, в первую очередь, в отраслях и регионах, находящихся в трудном экономическом положении. Видимо, трехсторонняя ориентация системы профессиональных отношений сохранится в видоизмененных формах еще достаточно долгий период и постсоциалистические страны Восточной Европы как и их западные соседи, пойдут по пути, в котором сочетаются элементы двусторонних и трехсторонних систем. Обобщая практический опыт реализации идей социального партнерства во всех рассмотренных выше странах, можно сделать следующие выводы. Вопервых, малая результативность попыток реализации идей социального партнерства на общегосударственном уровне, имевшая место во всех начинавших этот процесс государствах, при одновременной успешной реализации этой идеи на уровне отдельных предприятий, является убедительным свидетельством того, что социальное партнерство успешно реализуется там, где для этого существует объективная экономическая база, реальная экономическая заинтересованность участников и соответствующие организационно-правовые формы, представляющие интересы собственников и наемных работников. Во-вторых, наибольший хозяйственный эффект в большинстве случаев достигается там, где наемный работник привлекается к управлению предприятием, где он становится владельцем акций предприятия, на котором работает. В-третьих, экономика более успешно развивается там, где законодательство благоприятствует созданию таких организационно-правовых форм, в которых работник в большей мере может реализовать себя, использовать свои знания, опыт и способности (малый бизнес, предприятия с собственностью Экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) «Руководящих принципов для многонациональных предприятий» (ШШеНпез Гог МиШпабопа! Ешегрпзез)128. В начале 90-х годов некоторые компании начали принимать собственные кодексы поведения, которые касались трудовой практики фирм субподрядчиков и поставщиков соответствующих компаний, независимо от того, в каких странах эти организации располагались. Практика показывает, что всегда эти кодексы принимались в ответ на становившуюся достоянием гласности негативную информацию об условиях труда, в которых создавались товары данной компании. Профсоюзы не были удовлетворены содержанием этих кодексов, а главное тем, что провозгласившие их компании не выполняли добровольно принятые обязательства. Поэтому под эгидой Международной конфедерации Свободных профсоюзов (МКСП) были подготовлены Рекомендации и основные ориентации в отношении кодексов трудовой практики на уровне компаний и отраслей, где сформулированы основные принципы как следует профсоюзам относится к кодексам. Кодексы поведения — одно из средств противодействия негативным последствиям глобализации. Под кодексом поведения подразумевается набор стандартов, касающихся трудовых отношений, применяемых к международному бизнесу. Отправной точкой таких кодексов должны стать стандарты МОТ. Кодексы поведения (кодексы трудовой практики) должны подписываться компаниями и профсоюзами, но они не должны подменять коллективные договора. Учитывая, что кодексы, разрабатываемые отдельными компаниями, имеют серьезные отличия, рабочей группой МКПС-МПС был подготовлен типовой кодекс по многонациональным компаниям, который профсоюзы могут использовать в качестве отправной точки своих переговоров с компаниями. 128 «Труд и капитал в условиях глобального рынка». Рекомендации и основные ориентации Международной конфедерации свободных профсоюзов и МПС в отношении кодексов трудовой практики на уровне компаний и отраслей: применение и когтроль за выполнением, М., 1999. |