|
Как и любой социальный процесс, формирование и развитие механизма социального партнерства осуществляется в условиях противоречий и противодействий. Социальное партнерство, часто внедряемое по указанию «сверху», для многих руководителей предприятий еще не стало составной частью повседневной профессиональной деятельности и не получило массового распространения. Затянулась адаптация профсоюзных организаций к новым условиям, зачастую они не желают обострять отношения с руководителями предприятий, чтобы не усложнять своего положения. Социальное партнерство предполагает существование разделяемой большинством населения системы ценностей, основанной на признании значимости интересов каждой личности, как наемных работников, так и работодателей, взаимоуважении, уважении к законам, стремлении к мирному разрешению возникающих конфликтов. В повседневной жизни это проявляется в законопослушании, демократизме, ответственности, стремлении достичь согласованной позиции. Для реализации принципов социального партнерства требуется следующий ряд условий: существование гражданского общества, достаточно высокий уровень экономического развития, сопряженный с относительно невысоким уровнем социальной и имущественной дифференциации, сформировавшиеся социокультурные традиции населения. Но именно эти условия в настоящее время в России практически отсутствуют или деформированы. Во время проводимого всероссийского мониторинга в сфере социально-трудовых отношений в 2007 г. выяснилось, что коллективные договоры один из главных инструментов сочетания интересов различных групп на предприятиях пока не оправдывают возлагавшихся на них ожиданий. Примерно на 1/3 предприятий они не были заключены или о них ничего не знали опрошенные лица. Свыше 35% опрошенных считали, что коллективный договор только частично гарантирует удовлетворение личных интересов трудящихся. Около 40% опрошенных выражали уверенность, что таких гарантий он не содержит вообще. В 2007 г. около 76% всех опрошенных ответили, что они «совершенно не удоалетворены деятельностью профсоюзных организации» или «скорее не удовлетворены»82. 82 Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы. Информационноаналитические материалы по итогам 2007 года. М.: Росконсалт, 2008. -С.96-105 278 |
партнерства остается слабость организационной и правовой базы. Не ф определены в полной мерс функции государства и регионов в регулировании социально-трудовых отношений, объемов и сферы нормативной регламентации, статуса, полномочий и обязанностей объединений работодателей и работников. Развитие социального партнерства сдерживается неоправданно медленным процессом формирования системы социальных стандартов и индикаторов, на которые должны опираться коллективно-договорные отношения. Без определения указанных параметров, достижение в ближайшие годы достойных уровней оплаты труда и жизни населения крайне проблематично. Как и любой социальный процесс, формирование и развитие механизма социального партнерства осуществляется в условиях противоречий и противодействий. Социальное партнерство, часто внедряемое по указанию «сверху», для многих руководителей предприятий еще не стало составной частью повседневной профессиональной деятельности и не получило массового распространения. Затянулась адаптация профсоюзных организаций к новым условиям, зачастую они не желают обострять отношения с руководителями предприятий, чтобы не усложнять своего положения. Социальное партнерство предполагает существование разделяемой большинством населения системы ценностей, основанной на признании значимости интересов каждой личности, как наемных работников, так и работодателей, взаимоуважении, уважении к законам, стремлении к мирному разрешению возникающих конфликтов. В повседневной жизни это проявляется в законопослушании, демократизме, ответственности, стремлении достичь согласованной позиции. Для реализации принципов социального партнерства требуется следующий ряд условий: существование гражданского общества, достаточно высокий уровень экономического развития, сопряженный с относительно невысоким уровнем социальной и имущественной дифференциации, сформировавшиеся социокультурные традиции населения. Но именно эти условия в настоящее время в России практически отсутствуют или деформированы. Во время проводимого в стране мониторинга ф в сфере социально-трудовых отношений в 1993-1997 гг. выяснилось, что коллективные договоры один из главных инструментов сочетания интересов 227 различных групп на предприятиях пока не оправдывают возлагавшихся на них ожиданий. Примерно на 1/3 предприятий они не были заключены или о них ничего не знали опрошенные лица. Другие 35% опрошенных считали, что коллективный договор только частично гарантирует удовлетворение личных интересов трудящихся. Около 40% опрошенных выражали уверенность, что таких гарантий он не содержит вообще. В 1996 г. около 76% всех опрошенных ответили, что они «совершенно не удовлетворены деятельностью профсоюзных организаций» или «скорее не удовлетворены»140. В настоящие годы практика заключения коллективных договоров на предприятиях значительно расширилась. На предприятиях различной формы собственности в 2001 г. действовало более 178 тысяч коллективных договоров, что на 10 % больше, чем за соответствующий период прошлого года. Количество действующих коллективных договоров достигла 64 % от количества крупных и средних организаций. В 57 субъектах Российской Федерации произошло увеличение количества заключенных коллективных договоров. При этом наибольший охват коллективными договорами (по количеству работников) имеет место на предприятиях и организациях Приволжского (69 %), Южного (64 %) и Уральского (62 %) федеральных округов, а наименьший охват (36 %) в Северо-Западном федеральном округе.141 Вместе с тем по мнению многих опрошенных ВЦИОМ в июне 2001 г. из них значение договора как гаранта защиты интересов трудового коллектива практически не выросло. По результатам опросов около трети работников даже не знают, заключаются ли договора на их предприятии. Они также плохо осведомлены о выполнении коллективных договоров (от 27 до 53 %). Продолжали также нарастать негативные оценки деятельности профсоюзных организаций трудовыми коллективами. Следует также отметить, что, по мнению трудящихся, из состава администрации реальную заботу о защите интересов трудящихся, как и в старые добрые времена, проявляют, прежде всего, руководители среднего звена 140 См. Антосенков Е., Петров О. Мониторинг социально-трудовой сферы, «Экономист». 1998 г., № 4, с. 34-35. 141 Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы по итогам 2001 г., М., Минтруд России, 2002, |